Thủ Thuật Hướng dẫn Mục đích của phản hồi trong tiếp xúc 2022
Hoàng Lê Minh Long đang tìm kiếm từ khóa Mục đích của phản hồi trong tiếp xúc được Cập Nhật vào lúc : 2022-07-28 12:51:01 . Với phương châm chia sẻ Bí quyết Hướng dẫn trong nội dung bài viết một cách Chi Tiết 2022. Nếu sau khi đọc nội dung bài viết vẫn ko hiểu thì hoàn toàn có thể lại phản hồi ở cuối bài để Tác giả lý giải và hướng dẫn lại nha.
Một trong những kỹ năng tiếp xúc thông minh và quan trọng mà tất cả chúng ta được nhắc tới nhiều ngày này là kỹ năng phản hồi. Nhưng kỹ năng phản hồi là gì, bạn đã biết gì về kỹ năng này?
Nội dung chính-
Kỹ năng phản hồi là gì ?
Kỹ năng phản hồi tích cực
Các loại phản hồi tích cực
Thời điểm để phản hồi tương thích
Kỹ năng phản hồi trong tiếp xúc tương thích
Kỹ năng phản hồi là gì ?
Kỹ năng phản hồi
Phản hồi là phương pháp tiếp xúc mà người ta sẽ đưa và nhận thông tin trong cách ứng xử. Kỹ năng phản hồi được thể hiện qua 2 cách :
Kỹ năng phản hồi tích cực
Kỹ năng phản hồi tích cực là kỹ năng người tiếp xúc sẽ đưa ra những thông tin đơn cử về yếu tố địa thế địa thế căn cứ trên sự quan sát tỉ mỉ, từ đó nêu lên những điểm tích cực và những điểm cần cải tổ.
Phản hồi tích cực được biểu lộ qua việc lắng nghe tích cực, tóm tắt được những điểm chính trong câu truyện, tích hợp tuyệt vời và hoàn hảo nhất nhất giữa phản hồi bằng ngôn từ và phi ngôn từ .
Kỹ năng phản hồi
Cơ sở của phản hồi nhờ vào 2 tiêu chuẩn : niềm tin và những hiểu biết có tính trình độ, logic nhằm mục đích mục tiêu chiếm hữu được niềm tin của người khác, tạo ra không khí thiện cảm và dễ được gật đầu .
Các loại phản hồi tích cực
- Khuyến khích là sự việc tác động ảnh hưởng đến niềm tin để gây phấn khởi, tin yêu mà nỗ lực hơn .
Trấn an là làm cho yên lòng, hết sợ hãi lo ngại.
Động viên là tác động đến ý thức làm cho phấn khởi vươn lên.
Xem thêm: Kỹ năng lãnh đạo, tố chất của nhà lãnh đạo thành công
- Ca ngợi là nêu lên để khen, để tỏ lòng yêu quý, khâm phục .
Kỹ năng phản hồi
Phản hồi vốn nhằm mục đích mục tiêu tiềm năng tương hỗ, tiềm năng của phản hồi là tương hỗ, phản hồi về hành vi / hành vi, không phản hồi về tính cách, lối sống, đặc thù thuộc về thành viên người triển khai hành vi / hành vi đó.
Bởi thế phản hồi phải khách quan, không nhờ vào những quan điểm chủ quan. Phản hồi tích nên phải vừa đủ thông tin, đúng mực và rõ ràng, tránh hiểu nhầm .
Thời điểm để phản hồi tương thích
Thời điểm thích hợp nhất đưa ra quan điểm phản hồi là sớm nhất hoàn toàn hoàn toàn có thể, khi mà vấn đề vẫn còn mới so với khắp cơ thể đưa và nhận phản hồi. Tuy nhiên, khi đưa quan điểm phản hồi về những điểm cần cải tổ .
Kỹ năng phản hồi
Cần lưu ý: Tâm trạng của người đưa hoặc nhận phản hồi không tốt ngay lúc sự việc xảy ra, người phản hồi nên dành thời gian để cả hai phía bình tĩnh trở lại, sắp xếp ý tưởng cho hợp lý, đã có được giọng nói, ngữ điệu phù hợp và tư tưởng sẵn sàng.
Kỹ năng phản hồi trong tiếp xúc tương thích
Tùy vào từng trường hợp để lựa chọn kỹ năng phản hồi trong tiếp xúc tương thích. Phản hồi tích cực trên cần nhờ vào những hành vi đơn cử, những hiện tượng kỳ lạ kỳ lạ vừa quan sát được để phản hồi, không tự nhìn nhận, áp đặt hoặc suy diễn .
Hãy chọn nơi riêng tư để đảm bảo không khí của buổi nói chuyện, từ đó kỹ năng phản hồi cũng khá được thể hiện tốt và lịch sự hơn.
Xem thêm: Kỹ năng sống mần nin thiếu nhi, những kỹ năng cho trẻ mà bố mẹ nên phải biết
Kỹ năng phản hồi
Phản hồi là vì người nhận thông tin, do đó khi đưa phản hồi, người đưa phản hồi cần nhạy cảm với những tác động ảnh hưởng của những thông tin mà mình đưa ra để trấn áp và điều chỉnh giọng nói, âm sắc, vấn đề của tớ mình .
Kỹ năng phản hồi mang tính chất chất xây dựng sẽ giúp người nhận những phản hồi ấy thay đổi để hoàn thiện mình hơn. Với những thông tin trên, mong rằng bạn sẽ có những kiến thức và kỹ năng và lựa chọn tốt nhất những kỹ năng phản hồi trong tiếp xúc.
Có kỹ năng phản hồi hiệu suất cao sẽ giúp nhà quản lý định hướng việc làm cho nhân viên cấp dưới, giúp cải tổ hiệu suất thao tác tổng thể của doanh nghiệp. Phản hồi là việc không hề thuận tiện và đơn giản, cần hiểu đúng, có đầy đủ kỹ năng và công cụ tương hỗ để giảm tải việc làm cho nhà quản lý. Bạn hãy tìm hiểu kỹ năng phản hồi hiệu suất cao trong việc làm qua nội dung bài viết sau.
Đầu tiên để hiểu đúng về phản hồi trong việc, cùng tìm hiểu những thông tin như kỹ năng phản hồi là gì? Nên phản hồi ra làm sao? Và những ý nghĩa của phản hồi trong việc làm,…
Kỹ năng phản hồi là một yếu tố rất quan trọng trong tiếp xúc hằng ngày và đặc biệt trong môi trường tự nhiên thiên nhiên thao tác. Phản hồi trong việc làm thường được nhìn nhận là khen – chê. Tuy nhiên, quan điểm nhận như vậy chưa hoàn toàn đủ. Phản hồi trong việc làm ra được xem như việc nhà quản lý trao tặng cho nhân viên cấp dưới một món quà để cải tổ hiệu suất, hiệu suất cao việc làm.
Phản hồi trong việc làm ra được hiểu như một món quà. Và chắc như đinh, với một món quà, bạn sẽ nên trao, gửi đến người nhận một cách tử tế, tôn trọng. Còn với người nhận, thông tin phản hồi (như một món quà) sẽ cần phải tiếp nhận, ghi nhận một cách thận trọng, trân trọng với sự cảm ơn.
Phản hồi việc làm gồm có việc phản hồi và nhận phản hồi không phải là vấn đề thuận tiện và đơn giản thực hiện. Để hoàn toàn có thể tiến hành phản hồi hiệu suất cao, tổ chức của bạn sẽ cần xây dựng văn hóa thao tác, sự tin tưởng, hướng tới tiềm năng chung trong việc làm Một trong những thành viên.
Phản hồi cho nhân viên cấp dưới nên được xem như việc bạn tặng họ một món quà hữu ích, kịp thời
Kỹ năng phản hồi trong việc làm có những ý nghĩa quan trọng với nhà quản lý, nhân viên cấp dưới và với cả tổ chức.
Thúc đẩy và link nhân viên cấp dưới
Một trong những yếu tố phản hồi việc làm, nhà quản lý sẽ nên phải trao đổi, thông tin đến nhân viên cấp dưới là sự việc phối hợp, link Một trong những nhân viên cấp dưới trong team và rộng hơn là toàn công ty. Thông qua phản hồi, nhà quản lý hoàn toàn có thể lưu ý, góp ý với những nhân viên cấp dưới chưa đảm bảo sự phối hợp, link với thành viên khác trong team.
Ví dụ:
Nhân viên trong bộ phận Chăm sóc người tiêu dùng thường xuyên có những xích míc, xung đột, đùn đẩy trách nhiệm việc làm lẫn nhau thì nhà quản lý sẽ cần phản hồi kịp thời để thúc đẩy, link nhân viên cấp dưới trong bộ phận. Nhà quản lý hoàn toàn có thể tìm hiểu, ghi nhận những thông tin thực trạng và cùng trao đổi, phản hồi với nhân viên cấp dưới trong bộ phận để khắc phục, cải tổ tình hình.
Tối ưu hóa quy trình thao tác
Trong quá trình thao tác, nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể có những ưu điểm, kết quả việc làm tích cực nhưng ngược lại cũng luôn có thể có những điểm hạn chế, thiếu sót. Nhà quản lý hoàn toàn có thể và nên sử dụng phản hồi thường xuyên để giúp nhân viên cấp dưới liên tục tối ưu hóa quy trình thao tác.
Bạn hoàn toàn có thể tưởng tượng quá trình phản hồi việc làm cũng như việc nhà quản lý thường xuyên tra dầu vào những mối nối của một cỗ máy. Một phản hồi đúng lúc, phù hợp sẽ giúp “cỗ máy” việc làm của tổ chức đạt hiệu suất, kĩ năng vận hành vượt trội.
Tạo ra văn hóa trách nhiệm – cam kết
Một việc làm, trách nhiệm được giao cho nhân viên cấp dưới nhưng không còn cơ chế phản hồi phù hợp sẽ dễ dẫn đến tình trạng chệch hướng, không đạt được tiềm năng. Khi nhà quản lý tiến hành phản hồi việc làm thường xuyên với nhân viên cấp dưới sẽ giúp nhân viên cấp dưới có trách nhiệm và cam kết hơn với việc làm.
Quá trình phản hồi này được thực hiện thường xuyên và sẽ dần hình thành văn hóa thao tác có trách nhiệm, cam kết ở cả quản lý và nhân viên cấp dưới. Điều đó nghĩa là với mỗi trách nhiệm, nhà quản lý và nhân viên cấp dưới sẽ cùng thiết lập những tiềm năng, đánh giá, phản hồi việc làm thường xuyên để liên tục tăng cấp cải tiến việc làm với tinh thần trách nhiệm và cam kết đạt được tiềm năng.
Khi bạn thực hiện phản hồi việc làm hiệu suất cao, bạn sẽ nhận thấy những trường hợp nhân viên cấp dưới nói “em tưởng”, “là vì”, “tại vì” khi tiềm năng việc làm không đạt được giảm dần. Nhân viên nhận được phản hồi việc làm thường xuyên và sẽ xác định rõ việc thực hiện việc làm này là trách nhiệm của tớ, của team và cam kết nỗ lực hoàn thành xong.
Về phân loại, kỹ năng phản hồi hoàn toàn có thể chia ra thành 2 loại là phản hồi tích cực và tiêu cực:
Phản hồi tích cực
Đây là loại phản hồi đánh giá cao những kết quả, thành tích việc làm nhân viên cấp dưới đạt được. Phản hồi tích cực có sắc thái khuyến khích, động viên nhân viên cấp dưới nỗ lực tiếp tục phát huy trong việc làm.
Tuy nhiên, phản hồi tích cực không đồng nhất với những lời tán dương, khen ngợi đầy cảm tính. Khi nhà quản lý đưa ra phản hồi tích cực dành riêng cho nhân viên cấp dưới cũng nên hướng và gắn với việc làm nhân viên cấp dưới thực hiện. Bạn tránh việc biến buổi phản hồi với nhân viên cấp dưới trở thành buổi tán dương, khen ngợi thân mật.
Kể cả khi bạn đưa ra phản hồi tích cực cũng nên giữ thái độ bình hòa, trung tính, khen ngợi đúng mực, phù hợp.
Tìm hiểu thêm: 10 cách khen ngợi nhân viên cấp dưới & 5 sai lầm nên tránh
Phản hồi tiêu cực
Phản hồi tiêu cực từ người quản lý hoàn toàn có thể giúp nhân viên cấp dưới nhìn nhận được việc làm qua một tầm nhìn khác. Từ đó, nhân viên cấp dưới sẽ nhìn nhận được đúng hơn, chân thực hơn về việc làm họ đang thực hiện. Một nghiên cứu và phân tích được thông tin trên trang Plan.io cho biết thêm thêm: 92% người nói rằng những phản hồi tiêu cực giúp họ cải tổ được hiệu suất việc làm.
Tuy nhiên, phản hồi tiêu cực cũng khiến nhân viên cấp dưới của bạn ngày càng tăng mức độ căng thẳng mệt mỏi, áp lực trong việc làm. Điều đó sẽ hoàn toàn có thể dẫn đến 2 phản ứng rất khác nhau: nhân viên cấp dưới nỗ lực cải tổ việc làm trên cơ sở phản hồi hoặc nản chí, suy giảm hiệu suất và bỏ cuộc.
Như vậy xét về tổng quan, phản hồi tiêu cực nếu sử dụng với “liều lượng” đủ, đúng lúc, đúng người thậm chí hoàn toàn có thể giúp nhân viên cấp dưới tăng cấp cải tiến được hiệu suất việc làm.
- Các kỹ năng phản hồi hiệu suất cao: Để phản hồi hiệu suất cao cho nhân viên cấp dưới, bạn hoàn toàn có thể sử dụng những kỹ năng như:
- Bạn nên phải biết phản hồi của tớ sẽ tác động ra làm sao đến người tiếp nhận. Mục tiêu cốt lõi của việc đưa ra phản hồi nên hướng tới là giúp nhân viên cấp dưới tốt hơn, hoàn thiện và ngày càng phát triển trong việc làm.
Các phản hồi nên được đưa ra dưới dạng lời khuyên hoặc hướng dẫn. Claire Lew, Giám đốc điều hành của Know Your Company chia sẻ: Phản hồi thường được tưởng tượng như một lời phê bình hay gắn với điều gì đó tiêu cực. Phản hồi vì vậy thường được cảm nhận đáng sợ và trang trọng. Nhưng, phản hồi dưới dạng lời khuyên sẽ giúp nhân viên cấp dưới bạn thuận tiện và đơn giản tiếp nhận hơn.
- Bạn tránh việc đưa ra những phản hồi theo dạng “sandwich”. Điều đó nghĩa là bạn nên đưa ra một chuỗi những phản hồi tiêu cực về nhân viên cấp dưới xong lại “kẹp” giữa một vài lời khen vô nghĩa, hời hợt. Điều đó không hỗ trợ nhân viên cấp dưới được xoa dịu hơn mà chỉ khiến họ bị nhiễu thông tin.
- Phản hồi cần đáp ứng thông tin tập trung vào nghành cần cải tổ, nên phải tạo được hành vi. Muốn vậy, phản hồi cần rõ ràng; kịp thời; không thành viên, tập trung chỉ trích nhân viên cấp dưới. Phản hồi còn cần luôn gắn với, hướng tới tiềm năng chung của công ty. Quá trình phản hồi cũng hoàn toàn có thể được ghi chép lại thành biên bản với những ý chính để nhân viên cấp dưới thuận tiện và đơn giản thực hiện, hành vi cải tổ việc làm sau buổi phản hồi.
Để có kỹ năng phản hồi hiệu suất cao cho nhân viên cấp dưới, nhà quản lý sẽ cần quan tâm, rèn luyện một số trong những kỹ năng liên quan như sau:
Những phản hồi bạn đưa ra cho nhân viên cấp dưới cần gắn với tiềm năng việc làm rõ ràng. Điều đó sẽ giúp cả quản lý, nhân viên cấp dưới và công ty đạt được nhiều quyền lợi như:
- Nhân viên tập trung hơn và biết cần cải tổ thêm điều gì để đạt được tiềm năng việc làm
Nhà quản lý tránh được việc đưa ra những phản hồi vô nghĩa, không hỗ trợ ích gì cho việc cải tổ việc làm, hoàn thành xong tiềm năng của nhân viên cấp dưới
Hiệu suất thao tác tổng thể, kĩ năng hoàn thành xong tiềm năng chung của công ty được cải tổ
Để phản hồi gắn được với tiềm năng, khi tiến hành buổi phản hồi, bạn nên tra cứu lại và nắm rất rõ tiềm năng việc làm nhân viên cấp dưới đang cần thực hiện là gì. Buổi phản hồi tránh việc khởi đầu bằng thắc mắc: giờ em đang làm gì? Đó là thông tin nhà quản lý cần nắm rất rõ trước khi khởi đầu buổi phản hồi việc làm. Thay vào đó, nhà quản lý hoàn toàn có thể hỏi nhân viên cấp dưới: để hoàn thành xong được tiềm năng A, tuần này em đã có thêm những hoạt động và sinh hoạt giải trí, kết quả gì?
Kỹ năng phản hồi việc làm cần gắn với tiềm năng việc làm
Khi đưa ra phản hồi cho nhân viên cấp dưới, bạn nên kiểm tra và hiểu rất rõ ý định bạn định đưa ra phản hồi để làm gì? Đồng thời, bạn nên phải biết phản hồi mình đưa ra sẽ tác động ra làm sao đến người nhận phản hồi. Ví dụ:
- Trường hợp bạn muốn nhân viên cấp dưới tiếp tục thực hiện cách thao tác quả như lúc bấy giờ thì bạn hoàn toàn có thể đưa ra những phản hồi tích cực
Trường hợp bạn muốn nhân viên cấp dưới cải tổ, khắc phục việc làm vì hiện còn quá nhiều thiếu sót
Như vậy, trên cơ sở việc làm nhân viên cấp dưới đang thực hiện cần tiếp tục, cần tạm dừng hay cần thay đổi, cải tổ mà bạn sẽ đưa ra những phản hồi tương ứng.
Bạn nên xem phản hồi cho nhân viên cấp dưới như cách bạn dành tặng họ một món quà. Và khi tặng cho ai đó một món quà, bạn hãy thể hiện sự tôn trọng, bình hòa. Bạn hoàn toàn có thể phản hồi cho nhân viên cấp dưới dưới dạng một lời khuyên hay những gợi ý, hướng dẫn họ vượt qua trở ngại vất vả trong việc làm.
Bước vào buổi check-in, phản hồi việc làm, bạn hoàn toàn có thể yêu cầu nhân viên cấp dưới đáp ứng những thông tin về tiến độ dự án công trình bất Động sản, thực tế triển khai việc làm. Sau đó bạn hoàn toàn có thể đưa ra những phản hồi của tớ như xin phép tặng nhân viên cấp dưới một món quà hữu ích, kịp thời.
Để phản hồi việc làm cho nhân viên cấp dưới hiệu suất cao, bạn cần thực hiện phản hồi liên tục, thậm chí là theo thời gian thực. Việc phản hồi việc làm sẽ bị suy giảm tác dụng thậm chí trở thành vô nghĩa nếu chu kỳ luân hồi phản hồi quá dài như theo thời gian 3 tháng, 6 tháng hoặc thậm chí là một trong năm.
Muốn phản hồi liên tục theo thời gian thực, bạn hoàn toàn có thể áp dụng quản lý hiệu suất liên tục (CPM). Theo đó, bạn hoàn toàn có thể tiến hành theo tiến trình như sau:
- Bước 1: Nhân viên và bạn sẽ cùng thiết lập những tiềm năng thời gian ngắn
Bước 2: Định kỳ hàng tuần hoặc thậm chí là hằng ngày, bạn và nhân viên cấp dưới sẽ cùng giám sát tiến độ thực hiện việc làm
Bước 3: Trên cơ sở làm rõ về thực tế việc làm, bạn sẽ phản hồi thường xuyên theo thời gian thực, bám sát việc làm hiện tại để giúp nhân viên cấp dưới cải tổ hiệu suất trong hiện tại và tương lai.
Có thể bạn nên phải biết: Phản hồi liên tục là gì? 4 quyền lợi của phản hồi liên tục
Phản hồi liên tục theo thời gian thực sẽ giúp nhân viên cấp dưới của bạn vượt trội hơn theo thời gian thực
Những phản hồi việc làm ra tập trung và chỉ khuynh hướng về phía việc giúp nhân viên cấp dưới cải tổ việc làm. Điều đó nghĩa là bạn nên hướng việc phản hồi vào hành vi, hoạt động và sinh hoạt giải trí việc làm của nhân viên cấp dưới thay vì bản thân nhân viên cấp dưới, nếu những yếu tố thành viên đó không ảnh hưởng đến việc làm. Bạn tránh việc thành viên hóa hoặc thậm chí biến buổi phản hồi việc làm trở thành một buổi chỉ trích, công kích thành viên.
Ví dụ:
Nhân viên thường xuyên đi muộn gây ảnh hưởng đến những cuộc họp team đầu buổi sáng thì bạn nên góp ý, phản hồi cho nhân viên cấp dưới trên cơ sở chỉ rõ, tập trung vào hành vi đi muộn đó. Bạn tránh việc biến phản hồi về đi muộn trở thành những lời mạt sát, chỉ trích thành viên nhân viên cấp dưới công khai minh bạch. Điều đó sẽ khiến nhân viên cấp dưới rất khó tiếp thu phản hồi và thay đổi tích cực.
Khi bạn phản hồi về hành vi, hoạt động và sinh hoạt giải trí việc làm của nhân viên cấp dưới thì đồng thời cần lý giải tác động của hành vi đó. Điều này sẽ giúp nhân viên cấp dưới làm rõ bản chất của hành vi, hoạt động và sinh hoạt giải trí để thực hiện việc làm đúng hướng, hiệu suất cao hơn.
Ví dụ:
Bạn phản hồi cho nhân viên cấp dưới tuyển dụng nên trao đổi với ứng viên hoàn toàn có thể qua nhiều kênh rất khác nhau nhưng khi đã chốt thông tin thì cần gửi qua email công ty một cách chính thức. Bạn hoàn toàn có thể lý giải thêm để nhân viên cấp dưới hiểu rằng việc chốt thông tin qua email như vậy sẽ giúp đạt được nhiều quyền lợi như:
- Giúp cả nhân viên cấp dưới tuyển dụng và ứng viên cùng nắm rõ được thông tin chốt ở đầu cuối
Giúp ứng viên cảm nhận được sự chuyên nghiệp trong hoạt động và sinh hoạt giải trí tuyển dụng của nhân viên cấp dưới
Giúp công ty thuận tiện và đơn giản quản lý tài liệu ứng viên
Khi nhân viên cấp dưới làm rõ tác động của hành vi, họ sẽ có xu hướng nỗ lực cao hơn và đạt hiệu suất tốt hơn trong việc làm.
Trên cơ sở thực tế việc làm nhân viên cấp dưới đang triển khai, bạn nên đưa ra lời khuyên hữu ích, kịp thời hoặc làm mẫu nếu thiết yếu để nhân viên cấp dưới thực hiện theo.
Về vận hành việc làm trong dài hạn, bạn nên tập hợp những lời khuyên, những biểu mẫu việc làm này thành những quy trình việc làm rõ ràng. Ví dụ quy trình tuyển dụng, quy trình ra mắt nhân viên cấp dưới mới, quy trình viết tin bài nội bộ, quy trình công bố thông tin nội bộ… Như vậy, khi nhân viên cấp dưới thao tác hoàn toàn có thể tham khảo và tuân theo những quy trình này.
Với những việc làm mới phát sinh, chưa tồn tại quy trình thì bạn nên ngồi lại cùng nhân viên cấp dưới để thảo luận và cùng nghĩ phương án xử lý tốt nhất. Những lời khuyên, biểu mẫu phù hợp nhất là những lời khuyên, biểu mẫu giúp nhân viên cấp dưới xử lý và xử lý được việc làm một cách hiệu suất cao, hiệu suất hơn.
Về thái độ, tinh thần kỹ năng phản hồi, bạn nên đảm bảo phản hồi theo hướng tích cực. Sự tích cực ở đây là suy nghĩ, tìm giải pháp tích cực thay vì chỉ hướng tới việc tìm lỗi, chỉ trích nhân viên cấp dưới.
Thực tế, khi kết quả việc làm có những điểm nghẽn, tiêu cực thì cách bạn đối diện, xử lý và xử lý vấn nhiều lúc còn quan trọng hơn kết quả đó. Bởi vì kết quả việc làm có tính nhất thời còn năng lượng, phản hồi tích cực mà bạn đem đến cho nhân viên cấp dưới sẽ có tác dụng lâu dài, giúp nhân viên cấp dưới cải tổ năng suất, hiệu suất cao việc làm.
Ví dụ:
Nhân viên trong quá trình thao tác hoàn toàn có thể phát sinh những thiếu sót. Bạn nên suy nghĩ, tìm hiểu, trao đổi với nhân viên cấp dưới để làm rõ vấn đề phát sinh do đâu. Từ đó, bạn hoàn toàn có thể phản hồi, góp ý để nhân viên cấp dưới cải tổ việc tuân theo hướng tích cực hơn.
Phản hồi trên tinh thần tích cực sẽ giúp team của bạn tìm được giải pháp việc làm tối ưu
Những kỹ năng phản hồi của bạn với nhân viên cấp dưới cũng chưa chắc đã hoàn toàn đúng chuẩn, phù hợp thực tế việc làm. Do đó, sau khi phản hồi bạn cần dành thời gian lắng nghe ý kiến của nhân viên cấp dưới.
Nhân viên là những người dân trực tiếp, thực tế triển khai việc làm ra hoàn toàn có thể họ sẽ có những tầm nhìn riêng của người trong cuộc. Chính những ý kiến của nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể gợi mở cho bạn thêm thông tin mới để làm rõ hơn vấn đề việc làm cần xử lý và xử lý.
Kỹ năng lắng nghe là một trong những kỹ năng quan trọng nhất của người quản lý. Chỉ lúc biết phương pháp lắng nghe đúng cách, bạn mới hoàn toàn có thể có thêm thông tin, tài liệu để gợi mở giải pháp, phản hồi đúng cho nhân viên cấp dưới.
Ví dụ:
Nhân viên của bạn đáp ứng thông tin tuyển dụng những tháng thời điểm ở thời điểm cuối năm rất trở ngại vất vả. Bạn hoàn toàn có thể góp ý nhân viên cấp dưới sử dụng những cách tuyển dụng mới như:
- Sử dụng dịch vụ headhunter
Áp dụng chủ trương thưởng ra mắt ứng viên trong nội bộ công ty
Khi đã đưa ra phản hồi, bạn hoàn toàn có thể lắng nghe thêm ý kiến của nhân viên cấp dưới để quyết định chỉ sử dụng dịch vụ headhunter cho những vị trí tuyển dụng quản lý cấp cao.
Khi bạn phản hồi việc làm cho nhân viên cấp dưới, bạn hãy đảm bảo được sự công minh, tránh bị ảnh hưởng hay gắn phản hồi với cảm xúc thành viên của tớ.
Bạn cũng tránh việc dùng kỹ năng phản hồi theo phong cách “sandwich”. Một chiếc sandwich nhiều lớp hoàn toàn có thể giúp bạn ngày càng tăng được mùi vị, kích thích vị giác nhưng việc phản hồi việc làm cho nhân viên cấp dưới tránh việc được tiến hành với nhiều lớp như vậy. Điều đó nghĩa là phản hồi một vài ý tiêu cực xong lại xoa dịu nhân viên cấp dưới bằng một vài phản hồi tích cực. Điều đó không khiến nhân viên cấp dưới cảm thấy thoải mái khi tiếp nhận ý kiến của bạn mà chỉ khiến họ bị rối loạn, nhiễu thông tin.
Thay vào đó, sau khi ghi nhận thông tin việc làm từ nhân viên cấp dưới, bạn hãy tiến hành phản hồi một cách rõ ràng, thẳng thắn những điểm tích cực cần phát huy, điểm hạn chế cần khắc phục.
Khi số lượng nhân viên cấp dưới bạn quản lý quá lớn, bạn hoàn toàn có thể xem xét sử dụng những công cụ tương hỗ phản hồi để giảm tải việc làm và thực hiện phản hồi hiệu suất cao hơn.
Phản hồi Niko-Niko được thể hiện trực quan qua những hình tượng cảm xúc
Kỹ thuật phản hồi Niko-Niko là kỹ thuật phản hồi bằng những hình tượng cảm xúc, địa thế căn cứ theo những tiêu chí việc làm như: kĩ năng đáp ứng tiến độ việc làm, tỷ lệ phát sinh lỗi, chất lượng việc làm…
Bảng phản hồi theo kỹ thuật Niko-Niko còn được gọi là lịch mặt cười. Cách phản hồi theo những hình tượng khuôn mặt mếu, thông thường, cười sẽ giúp nhân viên cấp dưới của bạn làm rõ ràng, nhanh gọn ý kiến phản hồi.
Để áp dụng kỹ thuật phản hồi Niko-Niko, bạn sẽ thiết lập một bảng theo dõi với cột dọc là tên gọi nhân viên cấp dưới của tớ và hàng ngang là tiến độ việc tuân theo ngày, theo tuần. Ở giao điểm Một trong những trường thông tin, bạn sẽ thể hiện những khuôn mặt cảm xúc tương ứng với phản hồi việc làm của nhân viên cấp dưới:
- Mặt mếu red color dành riêng cho phản hồi tiêu cực
Mặt thông thường màu vàng dành riêng cho phản hồi việc làm tạm được, đạt yêu cầu
Mặt cười màu xanh dành riêng cho phản hồi việc làm tốt, xuất sắc
Sau chu kỳ luân hồi hàng tuần, bạn hoàn toàn có thể đánh giá, xem xét xu hướng thao tác của nhân viên cấp dưới. Bạn hoàn toàn có thể xem xét một số trong những gợi ý đánh giá dưới đây:
Biểu tượng Nội dung đánh giá, xem xét Mặt cười ban đầu nhưng sau xuất hiện liên tục những mặt mếu Bạn nên tìm hiểu xem chuyện gì đã xảy ra khiến nhân viên cấp dưới có chuyển hướng việc làm tiêu cực Mặt mếu ban đầu nhưng sau xuất hiện liên tục những mặt cười Điều gì đã giúp nhân viên cấp dưới của bạn cải tổ được kết quả việc làm Tất cả những hình tượng đánh giá đều là mặt mếu red color Tại sao nhân viên cấp dưới lại suy giảm hiệu suất, đạt chất lượng việc làm kém như vậy? Tất cả những hình tượng đánh giá đều là mặt thông thường màu vàng Tại sao nhân viên cấp dưới liên tục hoàn thành xong việc làm một cách đều đều, không còn tiến triển? Công việc của tớ liệu có đang bị nhàm chán, lặp lại hay tiềm năng không đủ tham vọng không? Tất cả những hình tượng đánh giá đều là mặt cười màu xanh Điều gì đã giúp nhân viên cấp dưới của bạn duy trì được hiệu suất, hiệu suất cao việc làm tốt? Liệu những kinh nghiệm tay nghề triển khai việc làm của nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể phủ rộng, chia sẻ với tổ chức?Phần mềm GoalF được phát triển nhờ vào lý thuyết về quản lý hiệu suất liên tục (CPM). Với GoalF, bạn hoàn toàn có thể áp dụng phản hồi hiệu suất cao, nhanh gọn cho nhân viên cấp dưới của tớ.
GoalF có những tính năng nổi bật như:
- Giúp thiết lập tiềm năng hiệu suất cao, giúp nhân viên cấp dưới tập trung vào những tiềm năng quan trọng
Giúp tổ chức những buổi check-in, phản hồi nhanh gọn, giúp tiếp xúc giữa nhân viên cấp dưới và quản lý được cải tổ tích cực
Giúp áp dụng phản hồi 360 độ để đánh giá nhân viên cấp dưới từ nhiều hướng như từ quản lý, đồng nghiệp, người tiêu dùng, đối tác…
Giúp ghi nhận nhân viên cấp dưới nhanh gọn, thậm chí theo thời gian thực
Áp dụng được chính sách tích sao đổi quà, tạo những phần quà mê hoặc dành riêng cho nhân viên cấp dưới
Đặc biệt, phần mềm GoalF đang áp dụng chủ trương dùng thử miễn phí trong 5 tuần. Nếu bạn cần thêm thông tin về kỹ năng phản hồi hay muốn tư vấn về phần mềm GoalF, bạn hoàn toàn có thể liên hệ với GoalF. Đội ngũ những Chuyên Viên của GoalF luôn sẵn sàng đồng hành cùng bạn.
GoalF
