Kinh Nghiệm về Cách kỷ luật nhân viên cấp dưới ngủ trong giờ làm Chi Tiết
Dương Phúc Thịnh đang tìm kiếm từ khóa Cách kỷ luật nhân viên cấp dưới ngủ trong giờ làm được Update vào lúc : 2022-11-05 02:14:04 . Với phương châm chia sẻ Thủ Thuật về trong nội dung bài viết một cách Chi Tiết 2022. Nếu sau khi Read tài liệu vẫn ko hiểu thì hoàn toàn có thể lại Comment ở cuối bài để Mình lý giải và hướng dẫn lại nha.Bách khoa toàn thư mở Wikipedia Nội dung chính Show
- Tham khảo[sửa | sửa mã
nguồn]Kỷ luật là gì? Kỷ luật trong doanh nghiệp# 1. Kỷ luật tích cực # 2. Kỷ luật tiêu cực1. Từ quan điểm của một thành viên:2. Từ quan điểm của một nhóm thao tác:3. Từ quan điểm của một tổ chức:Chính doanh nghiệp gây ra sự vô kỷ luật trong nhân viên cấp dưới của tớ:Yếu tố thành viên Yếu tố môi trườngKỷ luật nhẹKỷ luật nghiêm trọngBước 1: Nắm được những gì pháp luật quy định về kỷ luật doanh nghiệpBước 2: Thiết lập những quy tắc rõ ràng cho nhân viênBước 3: Thiết lập những quy tắc rõ ràng cho nhà quản lý cấp trungBước 4: Quyết định hình thức kỷ luật bạn sẽ áp dụngBước 5: Lưu trữ tài liệu liên quan tới kỷ luật nhân
viên
Một nhân
viên bảo mật thông tin an ninh đang ngủ trong khi làm trách nhiệmNgủ trong khi làm trách nhiệm hay ngủ trong khi thao tác đề cập đến việc ngủ thiếp đi trong thời gian đang phụ trách thực hiện một số trong những trách nhiệm hoạt động và sinh hoạt giải trí hoặc thụ động. Trong một số trong những việc làm, đây là một sự vi phạm nhỏ hoặc thậm chí không đáng bị xử phạt, nhưng ở những nơi thao tác khác, điều này được xem là hành vi sai trái và hoàn toàn có thể là cơ sở để xử lý kỷ luật, gồm có cả việc chấm hết việc làm.[1][2] Tuy nhiên mới gần đây, đã có một phong trào tương hỗ ngủ, hoặc ngủ trưa tại nơi thao tác, với những nghiên cứu và phân tích khoa học nêu bật những quyền lợi về sức khỏe và năng suất, và hơn 6% người sử dụng lao động ở một số trong những nước được đáp ứng cơ sở vật chất để làm điều đó.[3][4][5] Trong một số trong những quy mô việc làm như chữa cháy hay việc làm chăm sóc tại nhà, việc ngủ ít nhất một phần trong ca thao tác hoàn toàn có thể là một phần dự kiến của thời gian thao tác được trả tiền. Trong khi một số trong những nhân viên cấp dưới cố ý ngủ trong khi làm trách nhiệm và kỳ vọng không biến thành bắt vì vi phạm đó, thì những người dân khác có ý định tốt để trở lại tỉnh táo sau một giấc ngủ ngắn, hay họ hoàn toàn có thể vô tình ngủ gật.
Ngủ trong khi làm trách nhiệm là một vấn đề quan trọng mà nó được quy định trong sổ tay nhân viên cấp dưới ở một số trong những nơi làm việc.[6] Mối quan tâm mà người tiêu dùng lao động hoàn toàn có thể gồm có việc thiếu năng suất, phong cách thao tác không chuyên nghiệp, và nguy hiểm đối với trách nhiệm có liên quan đến việc theo dõi để ngăn ngừa tình huống nguy hiểm.[7] Trong một số trong những ngành nghề, ví dụ như phi công, tài xế xe tải và xe buýt, hoặc những người dân vận hành máy móc hạng nặng, ngủ thiếp đi trong khi làm trách nhiệm là đặt mạng sống trong tình thế nguy hiểm. Tuy nhiên, ở nhiều nước, những người dân này sẽ phải nghỉ ngơi và nghỉ ngơi vài giờ một lần.
Tham khảo[sửa | sửa mã nguồn]
^ Where do all the paperclips go- and... - Google Books^ Streetwise restaurant management: a... - Google Books^ “6 Companies (Including Uber) Where It's OK to Nap”.^ “Take Naps Work. Apologize to No One”.^ “It's Time To Start Taking Naps At Work”.^ Effectively managing troublesome... - Google Books^ Create your own employee handbook: a... - Google Books“Kỷ luật” – một khái niệm khô khan nhưng lại là phẩm chất không thể thiếu để đảm bảo thành công cho bất kể thành viên, tổ chức, doanh nghiệp nào. Một thành viên không thể thành công nếu từng ngày anh ta bỏ qua những tiềm năng phấn đấu trong môi trường tự nhiên thiên nhiên sống đời thường, việc làm và cô lập mình trong những mớ nhu yếu hỗn độn và tính khí lười nhác. Một tổ chức/ doanh nghiệp không thể đạt tiềm năng lệch giá, lợi nhuận nếu từng nhân viên cấp dưới không bám sát kế hoạch, kế hoạch đặt ra, có trách nhiệm cam kết trong việc làm và tuân thủ quy trình lao động.
Bài biết này sẽ đáp ứng cho bạn một chiếc nhìn tổng quan nhất về kỷ luật, mục tiêu của kỷ luật là gì, những khía cạnh rất khác nhau của kỷ luật nhân viên cấp dưới và làm thế nào để thiết lập kỷ luật trong doanh nghiệp thông qua những số lượng sau đây:
2 loại kỷ luật doanh nghiệp
5 tiềm năng của kỷ luật doanh nghiệp
3 vai trò kỷ luật đối với doanh nghiệp
3 yếu tố là nguyên nhân của sự việc vô kỷ luật
7 nguyên tắc cốt lõi của kỷ luật
4 đặc trưng của kỷ luật doanh nghiệp
2 hình thức kỷ luật khi nhân viên cấp dưới vi phạm
5 bước thiết lập kỷ luật doanh nghiệp
5 yếu tố cần xem xét khi kỷ luật
Kỷ luật là gì?
Kỷ luật là những hành vi theo kế hoạch, tiềm năng đã đề ra trước đó, bất kể bạn đang ở trong thực trạng nào, cảm xúc thành viên ra sao. Kỷ luật sẽ khiến bạn quyết tử những khoái cảm và vui thú hiện tại để đạt được điều quan trọng hơn. Trong việc làm, tính kỷ luật giúp nhân sự làm tốt việc làm, tráng lệ và có trách nhiệm hơn. Kỷ luật hoàn toàn có thể do bản thân tự đề ra, hoặc do doanh nghiệp quy định trước đó nhằm mục đích thống nhất quy trình hoạt động và sinh hoạt giải trí chung.
Kỷ luật trong doanh nghiệp
Là hành vi có trật tự của những thành viên trong việc tuân thủ những quy tắc và quy định của tổ chức vì họ mong ước hợp tác hòa giải và hợp lý trong việc chuyển tiếp kết thúc mà nhóm có. Lý do cơ bản khi áp dụng những hình thức kỷ luật trong doanh nghiệp là để ngăn ngừa hoặc sửa chữa những tình huống bất lợi cho công ty. Về cơ bản, kỷ luật là một hình thức đào tạo nhân sự.
Mọi tổ chức đều muốn nhân viên cấp dưới của tớ hành vi phù phù phù hợp với khối mạng lưới hệ thống đã quy định để đạt được những tiềm năng của tổ chức. Nếu không còn kỷ luật, sẽ xảy ra sự hỗn loạn, sai sót, tham nhũng và phản kháng trong tổ chức. Nói tóm lại kỷ luật ý niệm sự vâng lời, trật tự và duy trì sự phục tùng đúng đắn của con người trong một tổ chức.
Có hai khái niệm về kỷ luật: khái niệm tích cực và khái niệm tiêu cực.
Kỷ luật tích cực nghĩa là những thành viên tự ý thức và có trách nhiệm tuân thủ những quy tắc và quy định của tổ chức đề ra. Điều này hoàn toàn hoàn toàn có thể đạt được khi quản lý áp dụng những nguyên tắc của động lực tích cực cùng với sự lãnh đạo phù hợp. Kỷ luật tính cực liên quan mật thiết đến việc tạo ra một nền văn hóa doanh nghiệp mà trong đó những nhân viên cấp dưới tự hình thành những quy tắc cho bản thân mình mình.
Kỷ luật tiêu cực, mặt khác, được gọi là kỷ luật trừng phạt. Theo đó những hình phạt sẽ được áp dụng nhằm mục đích buộc người lao động phải tuân theo những quy định vốn có của doanh nghiệp. Tất nhiên tiềm năng của việc này là nhằm mục đích đảm bảo nhân viên cấp dưới không vi phạm hoặc tái phạm quy định tổ chức. Những hành vi của kỷ luật tiêu cực hoàn toàn có thể là phạt tiền, khiển trách, giáng chức, sa thải,..
# 1. Kỷ luật tích cực
Về bản chất, kỷ luật tích cực nhấn mạnh khái niệm kỷ luật tự giác hoặc tự trấn áp. Nó giúp doanh nghiệp sở hữu một bầu không khí tin tưởng lẫn nhau và tất cả nhân viên cấp dưới đều phấn đấu vì tiềm năng chung. Trong số đó tất cả nhân viên cấp dưới hiểu những quy tắc của công ty cũng như những tiềm năng tổ chức và nỗ lực đạt được chúng. Nghĩa là họ làm rõ và nắm được những chủ trương của doanh nghiệp, những gì mình được mong đợi và cần phải làm.
Kỷ luật tự giác khi được phát triển từ bên trong sẽ hình thành nên tinh thần thao tác và tinh thần đồng đội, trở thành một văn hóa tích cực của doanh nghiệp. Đó cũng là vấn đề mong ước của những nhà lãnh đạo để điều hành một tổ chức thành công.
Một vài gợi ý để thiết lập môi trường tự nhiên thiên nhiên kỷ luật tích cực:
Thiết lập một bộ chủ trương tiêu chuẩn, công minh, hợp lý, thực tế và được truyền đạt rõ ràng tới mọi nhân viên cấp dưới, đảm bảo mọi người đều làm rõ và nắm được chúng.
Khi một quy tắc hoặc một tiêu chuẩn có hiệu lực hiện hành, toàn bộ nhân viên cấp dưới sẽ phải tuân thủ nó mà không còn ngoại lệ.
Mặc dù những quy tắc tồn tại, mọi người nên hiểu rằng nếu một vấn đề thành viên hoặc một tình huống xảy ra làm cho quy tắc này trở nên đặc biệt khắc nghiệt, quy tắc hoàn toàn có thể được thay đổi hoặc một ngoại lệ sẽ xảy ra - đó là sự việc linh hoạt và điều này phải được công khai minh bạch trước nhân viên cấp dưới.
Nhân viên cần nhận thức được rằng họ hoàn toàn có thể nói rằng lên sự không hài lòng của tớ mình với bất kỳ quy tắc hoặc tiêu chuẩn nào mà người ta cho là không hợp lý cũng tương tự điều kiện thao tác mà người ta cảm thấy nguy hiểm, rất khó chịu hoặc không thực hiện được.
Nhân viên nên phải biết hậu quả của việc phá vỡ một quy tắc mà không được phép.
Thành lập một bộ phận tư vấn, giải đáp khi những quy tắc được tuyên bố và áp dụng.
Nhà quản lý cũng cần phải có sự công nhận với thành quả đạt được, độ tin cậy và lòng trung thành của nhân viên cấp dưới. Nghe có vẻ như không liên quan nhưng khi nhận được cả những phản hồi tốt, những góp ý tiêu cực sẽ được nhân viên cấp dưới đồng ý và tiếp thu tốt hơn rất nhiều.
# 2. Kỷ luật tiêu cực
Nói chung, kỷ luật tiêu cực được hiểu là một loại trấn áp hoặc hạn chế quyền tự do của một nhân viên cấp dưới. Mục tiêu là sử dụng kỷ luật trừng phạt hoặc cưỡng chế là để đảm nói rằng nhân viên cấp dưới không vi phạm những quy tắc và quy định được hình thành bởi tổ chức. Nếu nhân viên cấp dưới không tuân thủ những quy tắc, những hình thức kỷ luật sẽ được đưa ra. Nỗi sợ bị trừng phạt sẽ khiến nhân viên cấp dưới trở lại đúng hướng và nỗ lực không tái phạm nữa.
Điều đáng nói ở đây là kỷ luật tiêu cực không thể vô hiệu hành vi vi phạm của nhân viên cấp dưới mà chỉ hoàn toàn có thể đàn áp nó. Kỷ luật tiêu cực đòi hỏi sự giám sát thường xuyên nên gây tiêu tốn lãng phí thời gian. Mặt khác, những hình phạt của kỷ luật tiêu cực cũng thường gây ra cảm xúc phẫn nộ và thù địch của nhân viên cấp dưới nếu như họ cảm nhận được việc áp dụng kỷ luật chỉ mang lại ý nghĩa duy nhất là trấn áp và trừng phạt
Có được sự sẵn sàng đồng ý thực hiện mọi quy tắc, quy định hay những thủ tục của nhân viên cấp dưới để đạt được những tiềm năng của tổ chức.
Phát triển Một trong những nhân viên cấp dưới một tinh thần khoan dung và mong ước tự rèn luyện bản thân.
Đưa ra những phương hướng để nhân viên cấp dưới quyết định hành vi của thành viên hoặc trách nhiệm trong những việc làm của tổ chức.
Tăng hiệu suất cao và tinh thần thao tác của nhân viên cấp dưới để năng suất của tớ được đẩy mạnh, ngân sách giảm và chất lượng sản xuất được cải tổ.
Tạo ra một bầu không khí tôn trọng con người hoặc tôn trọng những quan hệ.
Kỷ luật là vấn đề thiết yếu cho việc vận hành trơn tru của một tổ chức để duy trì. Không có kỷ luật, doanh nghiệp không thể tồn tại và phát triển.
Sự thành công của bất kỳ quy tắc kỷ luật nào đều phụ thuộc vào mức độ hợp tác giữa người tiêu dùng lao động và người lao động; nhờ vào niềm tin vào động cơ của người khác; về việc thực hiện trách nhiệm và trách nhiệm, về thái độ giác ngộ của nhà quản lý đối với nhân viên cấp dưới của tớ và hiệu suất cao vượt trội của nó đối với những tổ chức.
Chúng ta thuận tiện và đơn giản nhận thấy trong cả trong một mái ấm gia đình hoặc một tổ chức nhỏ cũng đều phải có những quy tắc hay nguyên tắc nhất định để hoàn toàn có thể hòa hợp và tồn tại ổn định, vậy thì chắc như đinh một doanh nghiệp sở hữu nhiều thành viên cũng không thể hoạt động và sinh hoạt giải trí trơn tru nếu như không còn kỷ luật.
Tầm quan trọng của kỷ luật được thể hiện ở 3 khía cạnh: thành viên, đội nhóm và toàn tổ chức:
1. Từ quan điểm của một thành viên:
Kỷ luật đáp ứng sự bảo vệ an toàn và đáng tin cậy cho thành viên trong tổ chức
Tăng cường hiệu suất thao tác.
Thúc đẩy rèn luyện năng lực bản thân và tạo ra cảm hứng hài lòng với chính mình.
2. Từ quan điểm của một nhóm thao tác:
Đảm bảo đội ngũ thao tác nhóm hiệu suất cao và link hơn
Bầu không khí kỷ luật là chìa khóa cho việc tiến bộ của toàn đội ngũ.
Đảm bảo năng suất cao hơn, thúc đẩy trách nhiệm từ những thành viên hoàn thành xong việc làm để đạt tiềm năng của toàn nhóm nhanh và thuận tiện và đơn giản hơn.
Nâng cao tinh thần và động lực cho nhân viên cấp dưới.
3. Từ quan điểm của một tổ chức:
Đảm bảo năng suất và rất chất lượng hơn.
Giúp một tổ chức đạt được lợi nhuận tối đa.
Đạt được quyền lợi toàn diện tốt hơn.
Kiểm soát được sự tiêu tốn lãng phí và tối ưu hóa những ngân sách của doanh nghiệp.
Phát triển và củng cố văn hóa doanh nghiệp
Chính doanh nghiệp gây ra sự vô kỷ luật trong nhân viên cấp dưới của tớ:
Ngay từ bước tuyển nhân sự, doanh nghiệp đã không đánh giá được những đặc điểm tính cách ở ứng viên như thái độ hợp tác, lòng vị tha, tính ham học hỏi,... dẫn đến việc một số trong những nhân viên cấp dưới sau khi đi làm thì khởi đầu thể hiện những khía cạnh tính cách tiêu cực, điển hình là coi thường những quy định của tổ chức, hoàn toàn có thể thách thức bất kỳ quyết định nào từ quản lý, từ đó dần vi trở thành một người vô kỷ luật.
Một doanh nghiệp thiếu đi bộ quy tắc ứng xử sẽ khiến nhân viên cấp dưới mất phương khuynh hướng về hành vi, điều này trực tiếp gieo nên những hạt giống vô kỷ luật trong tổ chức.
Khi một nhân viên cấp dưới làm việc ở một nghành mình không phù hợp, việc làm đối với họ sẽ trở nên vô vị, những hành vi thiếu trách nhiệm xảy ra là vấn đề khó tránh khỏi.
Với việc đi theo chủ nghĩa độc đoán và không đủ năng lực quản lý, nhà lãnh đạo sẽ trở nên không hề đáng tin trong mắt cấp dưới của tớ, điều này trực tiếp gây ra sự vô kỷ luật Một trong những nhân viên cấp dưới.
Việc sử dụng thái quá và bừa bãi những quy tắc kỷ luật sẽ gây ra tác dụng ngược đối với nhân viên cấp dưới, từ đó sự vô kỷ luật sẽ hình thành trong một nhóm người luôn có động thái và suy nghĩ phản động.
Một số nhà quản lý thường sử dụng phương pháp thiết lập mạng lưới gián điệp. Điều này vô hình trung biến bầu không khí thao tác trở nên rất khó chịu vì sự chia rẽ nội bộ Một trong những nhân viên cấp dưới.
Việc đánh giá hiệu suất thiên vị của những nhà quản lý nhờ vào một vài khía cạnh như tín ngưỡng, sắc tố, giới tính, tôn giáo hay khu vực sinh sống sẽ thúc đẩy cảm hứng tồi tệ và bất công Một trong những nhân viên cấp dưới, đỉnh cao của điều này là cách xử sự vô kỷ luật.
Thiếu cơ chế xử lý và xử lý khiếu nại sẽ làm nản lòng, gây thất vọng và thiếu tin tưởng của nhân viên cấp dưới đối với nhà quản lý - tất nhiên cũng là lí do gây ra sự vô kỷ luật.
Yếu tố thành viên
Đặc trưng của một tổ chức là sở hữu nhiều nhân sự, chính vì thế việc khó tồn tại thực trạng chung trong chấp hành kỷ luật Một trong những nhân viên cấp dưới là vấn đề rất là thông thường. Sự khác lạ thành viên thường do phương pháp giáo dục, kinh nghiệm tay nghề, giá trị, thái độ, niềm tin, trí thông minh, tính cách,v.v... Điều này khiến những nhân viên cấp dưới có cách cư xử rất khác nhau trong một tổ chức.
Một số đặc điểm thành viên dẫn đến hành vi vô kỷ luật:
Các thành viên có tính cách khác thường, không theo khuôn mẫu thường có xu hướng không tuân theo quy định, vi phạm kỷ luật của tổ chức
Nhận thức của mỗi thành viên về sự khen thưởng và kỷ luật rất khác nhau nên phản ứng với việc đó cũng rất khác nhau. Khi phần thưởng không tương xứng với kỳ vọng của một người, họ sẽ cảm thấy thất vọng và có xu hướng hành vi vô kỷ luật
Tính cách từng người rất khác nhau, đạo đức việc làm cũng tiếp tục rất khác nhau. Những người sở hữu giá trị đạo đức cao sẽ có xu hướng thao tác với sự cam kết cao hơn. trái lại, phẩm chất đạo đức thấp sẽ khiến nhân viên cấp dưới không tôn trọng với việc làm và tổ chức của tớ, hành vi tiêu cực là vấn đề chắc như đinh xảy ra.
Yếu tố môi trường tự nhiên thiên nhiên
Tổ chức là một phần nhỏ của xã hội. Chính vì thế, môi trường tự nhiên thiên nhiên xã hội là một yếu tố quan trọng hình thành tính kỷ luật cho những tổ chức. Sự vô kỷ luật xuất hiện trong mái ấm gia đình, trong đơn vị giáo dục, khối mạng lưới hệ thống chính trị, những tổ chức tôn giáo,.. vô hình trung tạo ra một chiếc bóng khó đồng ý trong những tổ chức.
Các giải pháp kỷ luật có tác động nghiêm trọng đến nhân viên cấp dưới do đó chúng nên được nhờ vào những nguyên tắc nhất định để tạo ra sự công minh và nể phục của nhân viên cấp dưới hoặc tổ chức.
Càng nhiều sự thống nhất càng tốt: Tất cả những quy tắc nên được bàn luận, thống nhất và quyết định của ban lãnh đạo và cả đại diện nhân viên cấp dưới.
Tất cả những quy tắc nên được xem xét và điều chỉnh lại định kỳ để đảm nói rằng chúng vẫn luôn phù hợp, hợp lý và hữu ích với tổ chức.
Các quy tắc phải được thực thi một cách thống nhất lúc có hiệu lực hiện hành. Chúng phải được áp dụng mà không còn ngoại lệ.
Hình phạt cho bất kỳ vi phạm quy định nào phải được nêu rõ trước.
Cần rất là nhấn mạnh vấn đề để đảm nói rằng những hành vi xâm phạm không được được cho phép.
Nếu việc vi phạm một quy tắc nhất định xảy ra thường xuyên; cần phải điều tra và nghiên cứu và phân tích thận trọng để tìm ra nguyên nhân của sự việc vi phạm đó.
Xác định rõ ràng và quy định đúng chuẩn về việc kháng nghị của nhân viên cấp dưới. Bản chủ trương kỷ luật cần phải đề cập rõ ràng trong sổ tay nhân viên cấp dưới.
Ngay lập tức - Hình phạt cho hành vi vi phạm phải là hành vi kỷ luật ngay lập tức.
Nhất quán - Cần có sự nhất quán cao trong một khối mạng lưới hệ thống kỷ luật, từ văn bản chính thức cho tới những cảnh cáo bằng lời nói, từ nhà lãnh đạo cho tới những nhà quản lý tầm trung.
Khách quan - Sự khách quan nên được duy trì bằng phương pháp kiềm chế cảm xúc thành viên hay những đánh giá chủ quan.
Cảnh báo trước - Một khối mạng lưới hệ thống kỷ luật sẽ được đưa ra nhằm mục đích thông báo trước cho nhân viên cấp dưới về việc không tuân thủ theo những tiêu chuẩn của hành vi và quy tắc ứng xử trong một tổ chức.
Suy cho cùng, mục tiêu của kỷ luật là mong ước nhân viên cấp dưới thay đổi hiệu suất thao tác, góp sức và hành vi hiện tại. Điều này yêu cầu nhân viên cấp dưới phải nhận thức được hiệu suất, sự góp sức và những chuẩn mực hành vi hiện tại của tớ đang ra làm sao so với mong ước của tổ chức.
Kỷ luật nhẹ
1. Khiển trách bằng miệng:Người giám sát hoặc quản lý khi thấy hành vi vi phạm có mức nghiêm trọng nhẹ thì hoàn toàn có thể đưa ra lời cảnh cáo bằng phương pháp bày tỏ sự không tán thành của tớ mình trong hành vi của nhân viên cấp dưới. Ví dụ phát hiện nhân viên cấp dưới ngủ trong giờ thao tác hoặc hút thuốc tại nơi thao tác. Cảnh báo bằng lời nói phải luôn luôn luôn được thực hiện một cách bình tĩnh, khách quan và riêng tư.
Nên có một quản lý hoặc một người khác tận mắt tận mắt chứng kiến buổi tường trình và cảnh cáo. Buổi nói chuyện nên được ghi lại bằng một văn bản chính thức hoặc ghi chú trong hồ sơ nhân sự của nhân viên cấp dưới.
2. Khiển trách bằng văn bản:Bước này thường đi sau một chú ý bằng lời nói. Người quản lý gửi một văn bản cảnh cáo đến nhân viên cấp dưới vi phạm và yêu cầu nhân viên cấp dưới lý giải về hành vi của tớ (trực tiếp bằng lời hoặc văn bản trả lời). Một bản sao tường trình sẽ được gửi đến phòng nhân sự. Đây là quy trình phổ biến ở nhiều tổ chức.
Cảnh cáo bằng văn bản thường yêu cầu nhân viên cấp dưới ký tên và thừa nhận việc đã nhận được cảnh cáo, bất kể họ có đồng ý với nội dung chú ý hay là không. Nếu nhân viên cấp dưới từ chối ký, người quản lý hoặc giám sát viên khác nên được gọi làm nhân chứng để quan sát rằng nhân viên cấp dưới đã được đưa ra chú ý và từ chối ký tên và nhân chứng đó nên ký vào cảnh cáo.
Một văn bản cảnh cáo đầy đủ phải gồm có tối thiểu những yếu tố sau:
Ngày cảnh cáo
Tên nhân viên cấp dưới
Tên của người quản lý hoặc người giám sát quản lý cảnh cáo
Mô tả rõ ràng về hành vi vi phạm hoặc thực hiện không đầy đủ của nhân viên cấp dưới
Ngày xảy ra hành vi vi phạm
Chữ ký của người quản lý hoặc người giám sát
Chữ ký nhân viên cấp dưới
Chữ ký của nhân chứng, nếu nhân viên cấp dưới từ chối ký
Kế hoạch chính thức tùy thuộc vào tính chất và mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội.
Một kế hoạch kỷ luật chính thức hoàn toàn có thể gồm có những yếu tố tương hỗ update sau đây, rõ ràng là:
Một tuyên bố về chủ trương, quy tắc hoặc thực tiễn đã bị vi phạm.
Các bước mà nhân viên cấp dưới đồng ý tuân theo để khắc phục sự cố hoặc đáp ứng mức độ thao tác, sự góp sức hoặc hành vi chuẩn mực.
Cam kết tương hỗ của người quản lý hoặc giám sát sẽ thực hiện.
Khung thời gian cần tuân thủ để đạt được tiềm năng đã thống nhất
Hậu quả sẽ xảy ra nếu tiềm năng không đạt trong khung thời gian quy định.
Được áp dụng với những hành vi vi phạm nhẹ. Việc đình chỉ hoàn toàn có thể kéo dãn một vài ngày. Nhân viên vẫn được trợ cấp sinh hoạt phí trong thời gian đình chỉ và hầu hết lương cũng tiếp tục không được trả.
Trong một vài trường hợp đặc biệt, người quản lý hoàn toàn có thể yêu cầu nhân viên cấp dưới một ngày nghỉ việc mà vẫn được trả lương - như một cách khuyến khích nhân viên cấp dưới nghĩ về việc làm của tớ mình và tự đưa ra cam kết với bản thân. Tuy nhiên, việc này hoàn toàn có thể bị hiểu nhầm thành một phần thưởng trực tiếp cho hành vi kém chuẩn mực, và hoàn toàn có thể gây tác dụng ngược. Vì nguyên do này, hầu hết những nhà tuyển dụng thường áp dụng giải pháp đình chỉ mà không trả lương.
Một số nhà lãnh đạo sẽ áp dụng đình chỉ ngay từ đầu tiên vi phạm và sa thải nhân viên cấp dưới ở lần vi phạm tiếp theo, trong khi những người dân khác sẽ cho nhân viên cấp dưới thời cơ cải tổ hiệu suất và hành vi với nhiều lần đình chỉ, lần sau lại lâu hơn và ở đầu cuối mới là sa thải.
4. Mất đặc quyềnMột số đặc quyền như ưu tiên phân công việc làm, nghỉ phép, giờ giấc linh hoạt, lựa chọn thiết bị thao tác,... hoàn toàn có thể bị thu hồi trong một khoảng chừng thời gian nhất định.
5. Phạt tiềnMột khoản khấu trừ được áp dụng cho một số trong những hành vi vi phạm gây ra thiệt hại sản phẩm & hàng hóa, máy móc, hay một số trong những tài sản của công ty hay đền bù số tiền bị mất do hạch toán sai.
6. Chuyển đơn vị công tác thao tácMột nhân viên cấp dưới cũng hoàn toàn có thể được thuyên chuyển đến một nơi xa hơn hoặc một bộ phận khác do hành vi của mình. Việc này chắc như đinh đã được trao đổi bởi những đơn vị hoạt động và sinh hoạt giải trí với nhau trong một mạng lưới những chi nhánh. Các tổ chức phi chính phủ nước nhà rất hay áp dụng hình thức kỷ luật này.
Kỷ luật nghiêm trọng
1. Cắt giảm lươngViệc cắt giảm lương của nhân viên cấp dưới áp dụng đối với những hành vi vi phạm liên quan đến thiệt hại hoặc mất mát tài sản. Các khoản lỗ được thu hồi từ tiền lương của nhân viên cấp dưới.
2. Giáng chứcKhi nhân viên cấp dưới chứng tỏ mình không phù phù phù hợp với công việc hiện tại mình đang nắm giữ, họ bị hạ cấp xuống một việc làm thấp hơn với mức lương và trách nhiệm thấp hơn. Điều này ảnh hưởng nghiêm trọng về tinh thần và động lực của nhân viên cấp dưới.
3. Đình chỉ tạm thời chờ kết luận từ điều traNó được áp dụng cho hành vi nghiêm trọng. Tiền lương thường xuyên bị giữ lại trong suốt thời gian điều tra. Việc đình chỉ thậm chí hoàn toàn có thể kéo dãn hơn thế nữa vài tháng cho tới lúc hoàn thành xong cuộc điều tra. Nhân viên chỉ được trợ cấp sinh hoạt phí trong thời gian đình chỉ.
4. Sa thảiDành cho hành vi vi phạm nghiêm trọng liên quan đến liêm chính, đạo đức nghề nghiệp,.. Việc sa thải cũng đi liền với việc nổi tiếng bị ảnh hưởng, họ hoàn toàn có thể sẽ gặp trở ngại vất vả khi xin việc ở nơi khác.
Trước khi quyết định sa thải một nhân viên cấp dưới, quản lý cần xem lại hồ sơ nhân sự và tất cả những tài liệu liên quan để xác định việc sa thải có thực sự thiết yếu không. Ngoài ra cần đảm nói rằng những nhân viên cấp dưới có vị trí tương tự cũng khá được áp dụng khung kỷ luật tương tự trong quá khứ.
Một số hành vi nghiêm trọng được cho phép những doanh nghiệp sa thải nhân viên cấp dưới:
Hành vi bạo lực hoặc đe dọa bạo lực
Sử dụng ma túy và đồ uống có cồn trong khi làm trách nhiệm
Tàng trữ vũ khí trên công ty hoặc khi đang công tác thao tác
Bỏ qua những quy tắc và quy định bảo vệ an toàn và đáng tin cậy
Trộm cắp, phá hủy tải sản của doanh nghiệp hoặc cố ý làm sai lệch tài liệu
Từ bỏ việc làm (cố ý mất liên lạc trong 3 ngày liên tục).
Bước 1: Nắm được những gì pháp luật quy định về kỷ luật doanh nghiệp
Kỷ luật hoàn toàn có thể được tạo dựng dưới nhiều hình thức, tùy thuộc vào vấn đề và mức độ thường xuyên xảy ra. Những điều này được thống nhất bởi lãnh đạo cấp cao và có hiệu lực hiện hành trong phạm vi riêng doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, có những quy định được pháp luật bao quát rộng rãi về quyền hạn và quyền lợi của tất cả hai phía - doanh nghiệp và nhân viên cấp dưới.
Ví dụ như Bộ Luật Lao Động được Quốc hội thông qua năm 2012 gồm có 242 điều luật áp dụng cho mọi đối tượng là người lao động Việt Nam; người học nghề, tập nghề và người lao động khác; người tiêu dùng lao động; người lao động nước ngoài thao tác tại Việt Nam và những đơn vị, tổ chức, thành viên khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
Nắm rõ những điều luật này giúp bạn dữ thế chủ động tránh được mọi rắc rối liên quan tới vấn đề pháp lý, hoàn toàn có thể phát sinh trong một số trong những trường hợp như:
- Nhân viên muốn huỷ hợp đồng trước thời hạn
- Nhân viên yêu cầu được tăng lương, giảm giờ làm
- Nhân viên muốn khởi kiện vì nhận định rằng bị bóc lột sức lao động
- Nhân viên đòi quyền lợi khi ốm đau, sinh đẻ
- Nhân viên còn yếu kém, không phù phù phù hợp với văn hoá công ty,...
Bước 2: Thiết lập những quy tắc rõ ràng cho nhân viên cấp dưới
Có một vài quy tắc tại nơi thao tác phổ biến nên đưa vào sổ tay nhân viên cấp dưới:
Về việc chấm hết hợp đồng lao động
Về trang phục tại nơi thao tác
Về bộ quy tắc ứng xử nhân viên cấp dưới
Về năng suất và đạo đức thao tác
Về những hành vi phạm pháp
Mọi quy định trong doanh nghiệp cần phải phát hành trực tiếp tới nhân viên cấp dưới dưới dạng văn bản có mức giá trị pháp lý
Bước 3: Thiết lập những quy tắc rõ ràng cho nhà quản lý cấp trung
Là người nắm quyền cao nhất trong doanh nghiệp, nhà lãnh đạo còn cần quan tâm tới việc thực thi kỷ luật của những nhà quản lý cấp trung - là cấp dưới của bạn.
Trên thực tế, những nhà quản lý có phong cách lãnh đạo rất khác nhau: một người hoàn toàn có thể nghiêm khắc tuyệt đối, và người khác thì khoan dung, mềm mỏng dính hơn. Điều đó dẫn tới tình huống 2 nhân viên cấp dưới khác phòng ban nhận 2 hình thức kỷ luật rất khác nhau, mặc dầu có chung lỗi vi phạm. Có một vài tin đồn tiêu cực Viral trong nhân viên cấp dưới bởi sự chênh lệch này. Đó là nguyên do vì sao tất cả nhà quản lý phải nhất quán trong việc thực thi kỷ luật doanh nghiệp và bình đẳng trong việc xử phạt những thành viên vi phạm.
Một vài gợi ý để truyền đạt tinh thần này tới những cấp quản lý:
Thường xuyên tổ chức những khóa on-the-job training (đào tạo tại chỗ) cho những cấp quản lý, trong đó chủ trương kỷ luật là một nội dung quan trọng
Đảm nói rằng những nhà quản lý không bao giờ đưa ra lời hứa hẹn suông với nhân viên cấp dưới về sự cải tổ chất lượng nào đó trong tương lai
Hãy để ý quan tâm đến những vấn đề kỷ luật để đảm bảo tất cả nhân viên cấp dưới đều có cùng trải nghiệm.
Ban hành một biểu mẫu chung tới tất cả bộ phận trong doanh nghiệp, nếu quy trình của bạn yêu cầu một thông báo bằng văn bản khi có nhân viên cấp dưới vi phạm kỷ luật.
Có một khối mạng lưới hệ thống phần mềm được cho phép bạn xem lại lịch sử xử phạt nhân viên cấp dưới
Đánh giá nhân viên cấp dưới 360 độ để hạn chế nhận định chủ quan từ một người
Trong trường hợp xấu nhất, hãy tráng lệ thi hành kỷ luật người quản lý nếu họ cố ý vi phạm những chủ trương chung của công ty.
Bước 4: Quyết định hình thức kỷ luật bạn sẽ áp dụng
Tham khảo những hình thức kỷ luật trên để hoàn toàn có thể áp dụng trong doanh nghiệp.
Mỗi nhà lãnh đạo đều có phong cách riêng, việc sử dụng cách trừng phạt nghiêm khắc hoặc tạo thêm cho nhân viên cấp dưới thời cơ sửa chữa lỗi lầm là lựa chọn tùy thuộc vào từng người, những gì khiến họ hài lòng, và cả những gì họ nghĩ là tốt nhất cho doanh nghiệp.
Bước 5: Lưu trữ tài liệu liên quan tới kỷ luật nhân viên
Nếu việc kỷ luật nhân viên cấp dưới dẫn đến sa thải hoặc có liên quan tới pháp lý, doanh nghiệp thiết yếu phải có những tài liệu làm dẫn chứng để tránh những rắc rối nảy sinh.
Tài liệu liên quan tới kỷ luật nhân viên cấp dưới gồm có 2 loại:
- Hồ sơ nhân viên cấp dưới: Đây là tài liệu và ghi chú đã thực hiện và lưu trong hồ sơ nhân viên cấp dưới nhưng không công bố rộng rãi, gồm có kết quả biểu mẫu đánh giá năng lực nhân viên cấp dưới, lịch sử những lần nhắc nhở bằng lời nói,... đã có được trong quá trình xử lý kỷ
luật. Chúng không còn mức giá trị pháp lý cao như văn bản cảnh cáo chính thức nhưng đủ để thể hiện rằng phía doanh nghiệp đã có động thái tích cực nhưng không được phản hồi.Văn bản cảnh cáo: Nếu sử dụng những chú ý dưới dạng văn bản, hãy chia sẻ với nhân viên cấp dưới vi phạm một cách riêng tư. Nó là dẫn chứng đã cho tất cả chúng ta biết quy trình kỷ luật đã ra mắt từ lâu và đang có rủi ro tiềm ẩn tiềm ẩn dẫn tới việc chấm hết hợp đồng lao động nếu nhân viên cấp dưới không sớm thay đổi.
Để đảm bảo sự công minh trong kỷ luật doanh nghiệp, nhà quản lý cần xem xét đến những yếu tố sau:
1. Sự nghiêm trọng của vấn đề: Người quản lý phải đánh giá mức độ nghiêm trọng của sự việc vô kỷ luật. Ví dụ, quấy rối tình dục thể hiện tính nghiêm trọng hơn nhiều so với việc đi làm muộn.
2. Tần suất của vấn đề: Vấn đề đã xảy ra chưa, xảy ra bao nhiêu lần và cách bao lâu lại Một trong những lần xảy ra sự vi phạm là những điều cần xét đến, Những vi phạm lần đầu hoàn toàn có thể được đánh giá ít nghiêm trọng hơn việc lặp lại vi phạm đến lần thứ 2, thứ 3.
3. Ảnh hưởng bởi nguyên nhân khách quan: Đôi khi một vấn đề vi phạm hoàn toàn có thể phát sinh ngoài ý muốn của nhân viên cấp dưới. Ví dụ, một nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể không xuất hiện trong một cuộc họp quan trọng hay trong buổi đánh giá hiệu suất do gặp tai nạn.
4. Minh bạch: Các tổ chức sở hữu bộ nguyên tắc chính thức bằng văn bản sẽ luôn có sự hợp lý hơn trong việc thì hành kỷ luật so với những tổ chức mà những quy tắc ứng xử không chính thức hoặc mơ hồ.
5. Thực hành kỷ luật: Phải thiết lập một quy trình trong việc đánh giá những vấn đề kỷ luật. Nên xem xét lại những hình thức áp dụng trước đây đối với nhiều chủng loại vi phạm tương tự để đảm bảo sự công minh.
Kỷ luật trong doanh nghiệp không đồng nghĩa với một chế tài xử phạt hay phong cách lãnh đạo chuyên chế (authority-culture). Nó đề cập tới việc làm thế nào để xây dựng được một môi trường tự nhiên thiên nhiên thao tác bảo vệ an toàn và đáng tin cậy và thoải mái cho tất cả nhân viên cấp dưới và nhà quản lý. Kỷ luật doanh nghiệp hoạt động và sinh hoạt giải trí tốt nhất lúc đã có sẵn niềm tin giữa nhà quản lý và nhân viên cấp dưới. Nền tảng này khởi xướng từ những cuộc tiếp xúc rõ ràng và được trau dồi xuyên suốt quá trình thao tác chung trong doanh nghiệp.
Để duy trì trật tự và sự tôn trọng lẫn nhau tại nơi thao tác, một doanh nghiệp thiết yếu phải tạo dựng một kỷ luật doanh nghiệp đầy đủ, rõ ràng, hữu ích, chính thống và tuân thủ theo quy định của pháp luật.
Đừng bao giờ coi kỷ luật doanh nghiệp sinh ra để phục vụ việc trừng phạt nhân viên cấp dưới. Hãy minh bạch và rõ ràng mọi quy trình tạo dựng ra nó; và một khi mọi văn bản quy định đã được phát hành, hãy cùng những quản lý cấp dưới và nhân viên cấp dưới của bạn tráng lệ tuân thủ.
Bộ giải pháp quản trị & phát triển toàn diện nhân sự Base HRM+ hỗ trợ doanh nghiệp hoàn thiện những nguyên tắc & chủ trương thao tác thuận tiện và đơn giản với một bộ khung khối mạng lưới hệ thống chủ trương được thiết kế khoa học, giúp nhân viên cấp dưới hiểu và chấp hành hiệu suất cao. Bên cạnh đó Base HRM+ cũng giúp những doanh nghiệp xây dựng một cơ cấu tổ chức tổ chức khoa học; thiết lập vai trò - trách nhiệm rõ ràng và triển khai những chủ trương hiệu suất cao với 20 ứng dụng nâng cao xử lý và xử lý những bài toán nhân sự đau đầu.
Đăng ký ngay TẠI ĐÂY để được tư vấn và nhận trải nghiệm demo ứng dụng.
Tải thêm tài liệu liên quan đến nội dung bài viết Cách kỷ luật nhân viên cấp dưới ngủ trong giờ làm