Thủ Thuật về Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự 2022
Bùi Đàm Mai Phương đang tìm kiếm từ khóa Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự được Cập Nhật vào lúc : 2022-05-14 15:53:09 . Với phương châm chia sẻ Bí kíp Hướng dẫn trong nội dung bài viết một cách Chi Tiết 2022. Nếu sau khi đọc nội dung bài viết vẫn ko hiểu thì hoàn toàn có thể lại phản hồi ở cuối bài để Admin lý giải và hướng dẫn lại nha.ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. Hồ Chí Minh KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- ĐỀ TÀI MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY Trách Nhiệm Hữu Hạn TM&DV MINH PHƯƠNG KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh SVTH : Huỳnh Thị Ngọc Hằng MSSV : 08B4010021 TP.Hồ Chí Minh, 2010 ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. Hồ Chí Minh KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- ĐỀ TÀI MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY Trách Nhiệm Hữu Hạn TM&DV MINH PHƯƠNG KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh SVTH : Huỳnh Thị Ngọc Hằng MSSV : 08B4010021 TP.Hồ Chí Minh, 2010 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết rằng toàn bộ những nội dung và số liệu trong luận văn này do tôi tự nghiên cứu và phân tích, khảo sát và thực hiện tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Minh Phương. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam kết này. TP.Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 10 năm 2010 Sinh viên thực hiện Huỳnh Thị Ngọc Hằng i Để hoàn thành xong chương trình đại học và viết luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp sức và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô trường Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp HCM. Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quí thầy cô trường Đại học Kỹ thuật Công Nghệ Tp HCM, đặt biệt là những thầy cô đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trường. Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Ths.Phan Thị Mỹ Hạnh đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn và giúp sức tôi hoàn thành xong luận văn tốt nghiệp. Nhân đây, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp HCM cùng quí thầy cô trong khoa Quản Trị Kinh Doanh đã tạo rất nhiều điều kiện để tôi học tập và hoàn thành xong tốt khóa học này. Đồng thời, tôi cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Minh Phương – cùng quí anh chị trong phòng Hành chánh – nhân sự công ty đã tạo điều kiện giúp sức tôi hoàn thành xong xong bài luận văn này. Mặc dù tôi đã có nhiều nỗ lực hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của tớ. Tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót rất mong nhận được những đóng góp qúi báu của quí thầy cô và những bạn. Tp.Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 10 năm 2010 Sinh viên thực hiện. Huỳnh Thị Ngọc Hằng ii CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc -------- NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... Tp. Hồ Chí Minh, Ngày ii tháng năm 2010 DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG -------------- Bảng 2.1. Năng lực tài chính của công ty Minh Phương .......................................... 30 Bảng 2.2. Tình hình marketing thương mại của công ty qua 3 năm mới gần đây(2007-2009) ....... 31 Bảng 2.3. Tổng lao động của công ty qua 3 năm mới gần đây(2007-2009) .................. 34 Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính ................................................................... 36 Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ..................................................................... 37 Bảng 2.6. Cơ cấu lao động theo trình độ .................................................................... 38 Bảng 2.7. Hiệu quả sử dụng lao động tại công ty Minh Phương .............................. 41 Bảng 2.8. Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty ................................................... 45 Bảng 2.9. Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty phân theo nguồn tuyển dụng ....................................................................................................................................... 48 Bảng 2.10. Bảng thống kế số lượng nhân viên cấp dưới nghỉ việc trong năm 2010(tính trong 7 tháng đầu năm năm 2010) .................................................................................. 58 Bảng 2.11. Bảng dự trù ngân sách của doanh nghiệp bị hao hụt do nghĩ việc(tính đến tháng 07 năm 2010) .................................................................................................... 58 vi DANH SÁCH CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỔ SỬ DỤNG -------------- Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ................................. 12 Sơ đồ 2.1. Bộ máy quản lý của công ty Minh Phương ........................................... 26 Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Minh Phương ..................... 49 Sơ đồ 2.3. Sơ đồ đánh giá ứng viên tại công ty ...................................................... 55 Sơ đồ 3.1. Sơ đồ tiềm năng chủ trương nhân sự của công ty ................................... 62 Sơ đồ 3.2. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự ...................................................... 66 Biểu đồ 2.1. Tỷ lệ người tiêu dùng sử dụng dịch vụ .................................................. 32 Biểu đồ 2.2. Tỷ lệ người tiêu dùng sử dụng dịch vụ theo quy mô công ty ............... 32 Biểu đồ 2.3. Tỷ lệ người tiêu dùng sử dụng dịch vụ theo vùng hoạt động và sinh hoạt giải trí ................. 33 Biểu đồ 2.4. Số lượng lao động của công ty qua 3 năm ...................................... 35 Biểu đồ 2.5. Cơ cấu lao động theo giới tính ....................................................... 36 Biểu đồ 2.6. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ......................................................... 37 Biểu đồ 2.7. Cơ cấu lao động theo trình độ ........................................................ 39 vii Một số giải pháp nâng cao hiệu suất cao công tác thao tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn TM&DV Minh Phƣơng Lời mở đầu Trong quá trình phát triển lúc bấy giờ, khi Việt Nam đang là thành viên chính thức của khối mậu dịch thương mại tự do AFTA, tổ chức thương mại thế giới WTO, hiệp hội những nước Đông Nam Á và đã thông thường hoá quan hệ thương mại với Mỹ. Đây sẽ là thời cơ nhưng cũng là sự việc thách thức rất lớn cho nền kinh tế tài chính còn non trẻ của nước nhà. Các doanh nghiệp nói chung và những doanh nghiệp Việt Nam nói riêng thì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng cho việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do đó phải biết phát huy nguồn lực của tớ mới hoàn toàn có thể đảm bảo cho việc tồn tại và phát triển lâu dài. Một trong những nguồn lực quan trọng và thiết yếu nhất của một doanh nghiệp đó là nguồn lực nhân sự - nguồn lực con người. Tất cả mọi hoạt động và sinh hoạt giải trí của một doanh nghiệp đều qua tay của con người, của những nhà quản trị, của những công nhân. Do vậy, nếu phát huy tốt nguồn lực này thì sẽ là một lợi thế rất lớn của doanh nghiệp trên thương trường. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào thì cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này còn có hiệu suất cao nhất là đối với những doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy, để nâng cao hiệu suất cao trong quá trình hoạt động và sinh hoạt giải trí marketing thương mại, để nâng cao chất lượng trong công tác thao tác quản trị nhân sự, công tác thao tác tuyển dụng nhân sự - “đầu vào” để có một nguồn nhân lực có trình độ trình độ cao, có đạo đức,... phải được đặt lên số 1. Là một sinh viên khoa Quản trị marketing thương mại, trước thực trạng trên, em mạnh dạn đi sâu nghiên cứu và phân tích đề tài: “Một số giải pháp nâng cao hiệu suất cao công tác thao tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn TM&DV Minh Phương” Mục đích của đề tài này là nghiên cứu và phân tích những lý luận cơ bản cũng như thực trạng của công tác thao tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn TM&DV Minh Phương. Bên cạnh phát hiện ra những điểm còn tồn tại đồng thời đề xuất ý kiến nhằm mục đích giúp công ty đã có được một đội ngũ nhân viên cấp dưới có chất lượng hơn. Phạm vi nghiên cứu và phân tích của đề tài là về công tác thao tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn TM&DV Minh Phương trong khoảng chừng thời gian từ năm 2007 đến năm 2009. Phương pháp nghiên cứu và phân tích gồm có: Phương pháp thừa kế nhiều chủng loại tài liệu: báo cáo tài chính năm, báo cáo kết quả kinh doanh, số liệu thống kê về nhân sự của công ty. SVTH: Huỳnh T hị Ngọc Hằng 1 GVHD: Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh Một số giải pháp nâng cao hiệu suất cao công tác thao tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn TM&DV Minh Phƣơng Phương pháp khảo sát thực tiễn: khảo sát về tình hình hoạt động và sinh hoạt giải trí marketing thương mại và công tác nhân sự của công ty. Phương pháp thống kê kinh tế tài chính: Thống kê số liệu, phân tích, so sánh, đánh giá tình hình sản xuất marketing thương mại và công tác thao tác tuyển dụng nhân sự tại công ty. Kết cấu đề tài gồm có 03 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác thao tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn TM&DV Minh Phương Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác thao tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn TM&DV Minh Phương SVTH: Huỳnh T hị Ngọc Hằng 2 GVHD: Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh Một số giải pháp nâng cao hiệu suất cao công tác thao tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn TM&DV Minh Phƣơng CHƢƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP. 1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. 1.1.1. Khái niệm Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và tương hỗ update nhân lực thiết yếu nhằm mục đích thực hiện tiềm năng của doanh nghiệp. Quy trình này gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân sự. Tìm kiếm nhân sự: là quá trình thu hút những ứng viên về phía những tổ chức để những nhà tuyển dụng lựa chọn những người dân đủ điều kiện vào thao tác tại một vị trí nào đó trong tổ chức. Lựa chọn nhân sự: là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh rất khác nhau, nhờ vào những yêu cầu của việc làm, trong số những người dân đã thu hút qua quá trình tìm kiếm nhân sự. Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng rất khác nhau nhưng công tác thao tác tuyển dụng phải đảm bảo những yêu cầu sau: Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ mục tiêu phát triển, kĩ năng tài chính, thời gian, kế hoạch, chủ trương nhân sự của doanh nghiệp. Thứ hai việc tuyển dụng phải địa thế căn cứ vào yêu cầu của từng việc làm, địa thế căn cứ vào điều kiện thực tế. Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những yêu cầu, đòi hỏi cùa từng việc làm: phù hợp về kiến thức và kỹ năng, kỹ năng, kinh nghiệm tay nghề hoàn toàn có thể làm với năng suất cao. 1.1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự có tác SVTH: Huỳnh T hị Ngọc Hằng 3 GVHD: Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh Một số giải pháp nâng cao hiệu suất cao công tác thao tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn TM&DV Minh Phƣơng động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế tài chính - xã hội của đất nước. 1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp Việc tuyển dụng có hiệu suất cao sẽ đáp ứng cho doanh nghiệp một đội nhóm ngũ lao động tay nghề cao, năng động, sáng tạo, tương hỗ update nguồn nhân lực phù phù phù hợp với yêu cầu hoạt động và sinh hoạt giải trí marketing thương mại của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác thao tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới hoàn toàn có thể làm tốt những khâu tiếp theo. Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt những tiềm năng marketing thương mại hiệu suất cao nhất, chính bới tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện việc làm có năng lực, phẩm chất để hoàn thành xong việc làm được giao. Từ đó nâng cao hiệu suất cao marketing thương mại, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động và sinh hoạt giải trí marketing thương mại trong điều kiện toàn cầu hóa. Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực đối đầu đối đầu bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp thêm phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên cấp dưới, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng ngân sách marketing thương mại và sử dụng có hiệu suất cao nguồn ngân sách của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự tốt được cho phép doanh nghiệp hoàn thành xong tốt kế hoạch marketing thương mại đã định. Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên cấp dưới không đủ năng lực thiết yếu để đáp ứng theo đúng yêu cầu việc làm thì chắc như đinh sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu suất cao hoạt động và sinh hoạt giải trí quản trị và hoạt động và sinh hoạt giải trí marketing thương mại của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng tạm bợ về mặt tổ chức, thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, tiêu tốn lãng phí ngân sách marketing thương mại,…Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý không an tâm cho những nhân viên cấp dưới khác. 1.1.2.2. Đối với lao động SVTH: Huỳnh T hị Ngọc Hằng 4 GVHD: Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh Một số giải pháp nâng cao hiệu suất cao công tác thao tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn TM&DV Minh Phƣơng Tuyển dụng nhân sự tương hỗ cho những người dân lao động trong doanh nghiệp làm rõ thêm về triết lý, quan điểm của những nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó. Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần đối đầu đối đầu trong nội bộ những người dân lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu suất cao marketing thương mại. 1.1.2.3. Đối với xã hội Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp tương hỗ cho việc thực hiện những tiềm năng kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm sút gánh nặng xã hội như thất nghiệp và những tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn tương hỗ cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một việc làm rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những quy trình quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự. 1.1.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và những nội dung khác của quản trị nhân sự Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp đa phần là tập trung vào bốn nội dung cơ bản là: tuyển dụng nhân sự, sắp xếp và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự. Trong số đó nội dung tuyển dụng nhân sự được xem là khâu đầu tiên, cơ bản của tất cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân sự, tuyển dụng nhân sự có mối liên hệ ngặt nghèo với những nội dung khác. Các nội dung này còn có mối liên hệ qua lại, tương hỗ update và quy định lẫn nhau. 1.1.3.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và sắp xếp sử dụng lao động Tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp tới việc sắp xếp, sử dụng nhân sự và do đó sẽ ảnh hưởng đến năng suất của người lao động. Nếu tuyển dụng đúng người sẽ phát huy hết kĩ năng của tớ. Tuyển dụng là tiền đề của việc sắp xếp và sử dụng nhân sự, sắp xếp và sử dụng nhân sự là khâu tiếp theo phải có sau khâu tuyển dụng. Nếu tuyển dụng được tiến hành trên cơ sở khoa học và thực tiễn, đảm bảo về mặt chất lượng sẽ tạo thuận lợi cho việc tổ chức lao động khoa học. Việc tuyển dụng tốt cũng tiếp tục tương hỗ cho công tác thao tác sắp xếp và sử dụng nhân sự được tiến hành một cách hợp lý, phân công đúng người đúng việc, tránh tình trạng dư thừa nhân lực. trái lại thì nội dung sắp xếp và sử dụng nhân sự cũng tiếp tục tác động đến tuyển dụng. Thông qua quá trình sắp xếp và sử dụng nhân sự nhà quản trị sẽ tiến hành SVTH: Huỳnh T hị Ngọc Hằng 5 GVHD: Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh Một số giải pháp nâng cao hiệu suất cao công tác thao tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn TM&DV Minh Phƣơng dự báo nhu yếu nhân sự của doanh nghiệp trong trong năm tới, so sánh nhu yếu đó với thực trạng đáp ứng lúc bấy giờ nhằm mục đích tìm ra khoảng chừng cách về sự thiếu thừa nhân sự từ đó tác động đến nội dung tuyển dụng. 1.1.3.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với đào tạo và phát triển nhân sự Việc đào tạo một mặt được xem là tiêu chuẩn cơ bản trong việc làm tìm kiếm nhân viên, mặt khác bất kỳ một nhân viên cấp dưới nào khi đã được tuyển vào doanh nghiệp đều cần được phân cấp, phân loại đào tạo cho phù phù phù hợp với cương vị trước mắt, để từ đó xây dựng một quan niệm nghề nghiệp, quy tắc nghề nghiệp và năng lực nghề nghiệp tương ứng. Vì vậy, hoàn toàn có thể thấy rằng nhân viên cấp dưới được tuyển dụng là đối tượng đầu tiên của đào tạo, nói cách khác phải tiến hành đào tạo cho nhân viên cấp dưới trước khi họ bước vào cương vị mới. Công tác tuyển dụng tốt sẽ là tiền đề cho công tác thao tác đào tạo và phát triển nhân sự. Khi doanh nghiệp đã có được nhân viên cấp dưới có đầy đủ yêu cầu thậm chí đáp ứng tốt hơn so với yêu cầu thì doanh nghiệp sẽ rút ngắn công tác thao tác đào tạo nhân sự, hoàn toàn có thể không phải thực hiện công tác thao tác này. Những người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn những người dân không còn tay nghề, từ đó doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được ngân sách cho đào tạo. Thực tế cho thấy công tác thao tác tuyển dụng tốt thì đào tạo nhân viên cấp dưới cũng thuận tiện và đơn giản, đỡ tốn kém ngân sách và thời gian của doanh nghiệp. trái lại, nếu tuyển dụng không tốt sẽ gây ảnh hưởng làm giảm năng suất lao động, tăng những ngân sách không thiết yếu. 1.1.3.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự Khi thực hiện đãi ngộ nhân sự thông qua chính sách đãi ngộ tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi người ta địa thế căn cứ vào kết quả trực tiếp từ thành tích công tác thao tác nhân viên cấp dưới. Như vậy tuyển dụng nhân sự có quan hệ gián tiếp với đãi ngộ nhân sự. Thông qua việc không ngừng nghỉ nâng cao chất lượng công tác thao tác tuyển dụng nhân viên cấp dưới thì hiệu suất cao thành tích công tác thao tác sẽ được nâng cao, từ đó hoàn toàn có thể nâng cao những khoản tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi của nhân viên. trái lại, đãi ngộ nhân sự là hoạt động và sinh hoạt giải trí luôn đi cùng với tuyển dụng, nó tương hỗ hoạt động tuyển dụng đạt kết quả và hiệu suất cao cực tốt. Các chủ trương đãi ngộ như chủ trương tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, những giải pháp đãi ngộ tinh thần thông qua việc làm và môi trường thao tác sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên cấp dưới và nâng cao kĩ năng tuyển chọn nhân viên có rất chất lượng cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó mức cung về lao động cũng tiếp tục ảnh hưởng đến mức lương mà người lao động nhận được. SVTH: Huỳnh T hị Ngọc Hằng 6 GVHD: Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh Một số giải pháp nâng cao hiệu suất cao công tác thao tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn TM&DV Minh Phƣơng Tóm lại hoạt động và sinh hoạt giải trí quản trị nhân sự là cả một quá trình từ tuyển dụng nhân sự cho đến đãi ngộ nhân sự, những khâu này còn có mối liên hệ ràng buộc với nhau. Muốn làm tốt những khâu sau thì trước tiên phải làm tốt khâu tuyển dụng. Khi quản lý tốt bốn khâu hoạt động và sinh hoạt giải trí mấu chốt này với sự tương hỗ và đồng lòng của nhân viên cấp dưới những cấp trong mối liên hệ hòa giải và hợp lý giữa nhân viên cấp dưới và ban giám đốc trong công ty thì bài toán về nhân sự coi như đã được giải quyết thỏa đáng: năng suất lao động tăng, những chỉ tiêu được thực hiện, kỹ năng thiết yếu được đào tạo hợp thời và hợp lý, nhân viên cấp dưới được khuyến khích và thưởng tương xứng,... 1.2. Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. 1.2.1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp Nguồn bên trong được số lượng giới hạn ở những người dân lao động đang thao tác trong doanh nghiệp nhưng lại sở hữu nhu yếu thuyên chuyển đến việc làm khác mà doanh nghiệp đang có nhu yếu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này những nhà quản trị doanh nghiệp nên phải lập nhiều chủng loại hồ sơ rất khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Để tìm ra những nhân viên cấp dưới của doanh nghiệp có đủ kĩ năng đảm nhiệm những chức danh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp: niêm yết chỗ làm hay việc làm đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết việc làm còn trống. Bản niêm yết này được dán ngay chỗ công khai minh bạch để mọi người đều biết. Đó là thủ tục thông báo cho công nhân viên cấp dưới trong toàn công ty biết rằng hiện giờ đang cần tuyển người cho một số trong những việc làm nào đó. Trong bản niêm yết này thường người ta ghi rõ chỗ làm còn trống, những thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, những điều kiện tiêu chuẩn rõ ràng, kể cả tuổi tác, sức khoẻ, lương bổng và những quyền lợi. Trong bản niêm yết này nhà quản trị khuyến khích mọi người hội đủ điều kiện đăng ký tham gia, kỹ thuật này gọi là thuật đăng ký chỗ làm còn trống. Ưu điểm Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu suất cao hơn nhân sự hiện có. Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể thay đổi về năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn năng lực đó. Bên cạnh đó còn tồn tại một bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần sắp xếp, sử dụng họ vào những việc làm phù hợp hơn. Tuyển trực tiếp từ nhân viên cấp dưới đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo thời cơ thăng tiến cho mọi người, nhân viên cấp dưới cảm thấy những thành tích của tớ được những nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cương SVTH: Huỳnh T hị Ngọc Hằng 7 GVHD: Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh Một số giải pháp nâng cao hiệu suất cao công tác thao tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn TM&DV Minh Phƣơng vị công tác thao tác mới, môi trường tự nhiên thiên nhiên và môi trường tự nhiên thiên nhiên sống đời thường được cải tổ. Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra thời cơ thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm thao tác lâu dài cho doanh nghiệp. Đây không phải là tuyển nhân viên cấp dưới mới mà là tuyển nhân viên cấp dưới hiện hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu tổ chức và những quan hệ trong doanh nghiệp, thích ứng với môi trường tự nhiên thiên nhiên thao tác, hoàn toàn có thể hội nhập nhanh gọn. Chí phí tuyển dụng thấp. Nhược điểm: Bên cạnh những ưu điểm trên nguồn tuyển nội bộ còn tồn tại những hạn chế sau: Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên. Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng. Vị trí đang ổn định trở nên thiếu người do nhân sự chuyển sang việc làm khác và lại nên phải tuyển dụng tiếp tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng kỳ lạ mất đoàn kết nội bộ do những nhân viên cấp dưới đối đầu đối đầu với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh nghiệp. Việc tuyển dụng nhân viên cấp dưới trong doanh nghiệp hoàn toàn có thể gây ra hiện tượng kỳ lạ xơ cứng do những nhân viên cấp dưới này đã quen với cách thao tác ở cương vị cũ, hạn chế kĩ năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn lại theo cách làm cũ, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới. Trong doanh nghiệp dễ hình thành những nhóm “ứng viên không thành công” họ là những người dân ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc. 1.2.2. Nguồn ứng viên từ bên phía ngoài doanh nghiệp Là tuyển dụng nhân viên cấp dưới từ thị trường lao động. Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên phía ngoài cần quan tâm đến những yếu tố như thị trường sức lao động, việc làm cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chủ trương nhân sự của doanh nghiệp và của cơ quan ban ngành sở tại địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động và sinh hoạt giải trí marketing thương mại, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Nguồn tuyển dụng lao động từ bên phía ngoài sẽ giúp doanh nghiệp tương hỗ update cả về số lượng và chất lượng lao động cho quá trình thực hiện những mục tiêu đã đề ra. SVTH: Huỳnh T hị Ngọc Hằng 8 GVHD: Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh Một số giải pháp nâng cao hiệu suất cao công tác thao tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn TM&DV Minh Phƣơng Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên phía ngoài doanh nghiệp hoàn toàn có thể được xem xét từ nhiều chủng loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo, những lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không còn việc làm. Đối với những lao động này, phương thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục tiêu tuyển chọn có sự rất khác nhau. Người lao động đã được đào tạo Chuyên môn của người lao động phù phù phù hợp với yêu cầu việc làm. Đây là yêu cầu không riêng gì có cho những người dân tiêu dùng lao động mà là tạo thuận lợi cho những người dân lao động phát huy được kiến thức và kỹ năng đã đào tạo một cách hữu ích nhất. Người lao động đã được đào tạo trình độ nhưng thao tác ở doanh nghiệp là tiếp tục đào tạo “ tay nghề nâng cao”. Vì vậy người tiêu dùng lao động phải hướng dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng kiến thức và kỹ năng đã học, tương hỗ update những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi. Tìm kiếm và sử dụng nguồn nhân lực rất chất lượng là một hướng phát triển quan trọng đối với những doanh nghiệp. Hiện nay nguồn nhân lực rất chất lượng khá phong phú vào đa dạng nhưng thường quy tụ ở những nơi có trình độ kinh tế tài chính - xã hội phát triển do tại đó họ hoàn toàn có thể nhận được mức lương cao, đời sống dễ chịu và thoải mái. Bởi vậy những doanh nghiệp muốn tuyển dụng được nhân tài nên phải bỏ công tìm kiếm, thu hút cũng như sử dụng và đãi ngộ thỏa đáng những nhân tài hiện có. Người không được đào tạo Việc tuyển dụng những người dân không được đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải có kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ việc làm này đòi hỏi ngân sách không nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp. Thị trường lao động rất dồi dào. Khi tuyển nhân viên cấp dưới những doanh nghiệp thường tuyển người trẻ tuổi sau đó tiến hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinh thông. Nhất là đối với những việc làm trách nhiệm kỹ thuật, những người dân trẻ tuổi làm quen với kỹ thuật nhanh và chính họ sẽ phát triển để trở thành những người dân dân có kinh nghiệm tay nghề. Những người không được đào tạo thường không được tuyển cho những chức vụ nhân viên hành chính, thương mại hoặc những nhân viên cấp dưới làm công tác thao tác nghiên cứu và phân tích khác. Người hiện không còn việc làm SVTH: Huỳnh T hị Ngọc Hằng 9 GVHD: Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh Một số giải pháp nâng cao hiệu suất cao công tác thao tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn TM&DV Minh Phƣơng Một số người lao động do những điều kiện rất khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh viễn mất việc làm. Họ là những người dân lao động đã có kinh nghiệm tay nghề và rất muốn có việc làm. Vì vậy doanh nghiệp xem xét tuyển dụng những lao động này vào những việc làm phù hợp sẽ tốn ít thời gian và ngân sách cho việc đào tạo. Tuy nhiên tuyển dụng những lao động này cần nghiên cứu và phân tích kỹ những thông tin về kĩ năng thực hiện việc làm, năng lực, sở trường, thậm chí cả tính cách thành viên để có chủ trương nhân sự phù hợp tương hỗ cho việc khai thác tốt mặt mạnh mẽ và tự tin của nhân sự cho việc làm của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo điều kiện cho nhân sự có thời khung hình hiện bản thân. Nguồn tuyển bên phía ngoài doanh nghiệp còn tồn tại thể từ khối mạng lưới hệ thống những cơ sở đào tạo, những cơ quan tuyển dụng, sự ra mắt của nhân viên cấp dưới và những ứng viên tự nộp đơn xin việc, hội chợ việc làm. Hệ thống những cơ sở đào tạo Các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và những cơ sở dạy nghề ngày càng trở thành nơi quan trọng đáp ứng nhân sự có rất chất lượng cho doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã cử những Chuyên Viên phụ trách vấn đề nhân sự đến những cơ sở đào tạo để tìm kiếm những ứng viên cho doanh nghiệp mình. Cách làm tương đối phổ biến là bộ phận nhân sự của doanh nghiệp liên hệ với những cơ sở đào tạo để gặp gỡ sinh viên, qua đó giới thiệu về doanh nghiệp cũng như nhu yếu tuyển dụng. Với cách làm đó doanh nghiệp hoàn toàn có thể tìm được những ứng viên có triển vọng ngay từ khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường. Các cơ quan tuyển dụng Khi thị trường lao động phát triển càng có nhiều tổ chức chuyên trách việc tuyển dụng nhân sự cho những doanh nghiệp. Ở nước ta lúc bấy giờ những tổ chức này thường hoạt động và sinh hoạt giải trí dưới dạng những doanh nghiệp hay những trung tâm tư vấn và ra mắt việc làm. Tùy theo phương pháp hoạt động và sinh hoạt giải trí mà những trung tâm hay doanh nghiệp này đảm nhận những khâu tìm kiếm và tuyển chọn hay chỉ đáp ứng những ứng viên cho những doanh nghiệp người tiêu dùng. Sự ra mắt của nhân viên cấp dưới Một số doanh nghiệp khi tìm người vào những chức vụ quan trọng hay đòi hỏi những kỹ năng đặc biệt thường tham khảo ý kiến của người quen, bạn bè hay nhân viên cấp dưới đang làm trong doanh nghiệp. Thậm chí có những doanh nghiệp coi sự ra mắt của nhân viên cấp dưới là một điều kiện bắt buộc. Một số doanh nghiệp Việt Nam cũng áp dụng theo cách này, SVTH: Huỳnh T hị Ngọc Hằng 10 GVHD: Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh Một số giải pháp nâng cao hiệu suất cao công tác thao tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn TM&DV Minh Phƣơng ví dụ như: công ty FPT mỗi ứng viên tham gia dự tuyển phải có hai nhân viên cấp dưới của công ty bảo lãnh…Đây là phương pháp tuyển dụng khá hữu hiệu. Các ứng viên tự nộp đơn xin việc Nhiều trường hợp do biết được nhu yếu tuyển dụng của doanh nghiệp mà những ứng viên tự viết đơn xin vào thao tác. Đây là một nguồn ứng viên đáng kể về số lượng nhưng không phải lúc nào họ cũng là ứng viên mà doanh nghiệp cần tìm. Khi những ứng viên nộp đơn xin việc ở doanh nghiệp, doanh nghiệp hoàn toàn có thể lựa chọn ra từ nguồn này những người dân dân có đủ điều kiện đối với yêu cầu của việc làm đang cần tuyển dụng và tuyển dụng họ vào thao tác cho doanh nghiệp. Hội chợ việc làm Phương pháp thu hút ứng viên thông qua những hội chợ việc làm là phương pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng, phương pháp này được cho phép những ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra kĩ năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Trên thị trường lao động lúc bấy giờ, số lượng lao động còn ứ đọng nhiều, chất lượng đào tạo không được chú trọng, nạn thất nghiệp còn phổ biến. Do vậy để tìm một nhân viên cấp dưới có đầy đủ phẩm chất và năng lực để phó thác việc làm thì không hề đơn giản. Những người dân có tài năng thường rất khó chiêu mộ, nhiều khi họ có những đòi hỏi rất cao, vì vậy việc tìm kiếm và thu hút nhân tài luôn là vấn đề nan giải đối với những nhà quản trị. Ưu điểm Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Đây là những người dân được trang bị kiến thức và kỹ năng tiên tiến và có khối mạng lưới hệ thống. Môi trường thao tác và việc làm mới tương hỗ cho những người dân lao động thích thú, hăng say thao tác, thể hiện năng lực của tớ mình trong việc làm. Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc thao tác và những quy định về việc làm có ý định giao cho nhân viên cấp dưới mới. Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường tự nhiên thiên nhiên doanh nghiệp thông qua thực hiện việc làm để làm quen với những nhân viên cấp dưới và người quản lý của doanh nghiệp. SVTH: Huỳnh T hị Ngọc Hằng 11 GVHD: Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh Một số giải pháp nâng cao hiệu suất cao công tác thao tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn TM&DV Minh Phƣơng Được thay đổi môi trường tự nhiên thiên nhiên thao tác tương hỗ cho những người dân lao động có sinh khí mới cho động cơ thao tác. Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của doanh nghiệp nên người lao động nhiệt huyết thao tác và có tinh thần đổi mới. Nhược điểm Môi trường thao tác mới gây quá nhiều trở ngại vất vả cho những người dân lao động và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết thực trạng kĩ năng nâng cao, thậm chí tính cách, cách ứng xử .Vì vậy, hoàn toàn có thể cản trở sự tiếp xúc, trở ngại vất vả trong việc thực hiện hòa giải và hợp lý tiềm năng của người lao động và của doanh nghiệp. Tuyển lao động từ nguồn bên phía ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra ngân sách cao hơn và thời gian nhiều hơn nữa cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên cấp dưới. Đồng thời doanh nghiệp lại không tận dụng và khai thác được nguồn lực có sẵn của tớ. 1.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu và phân tích hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn lần hai Xác minh, điều tra Ra quyết định tuyển dụng Khám sức khỏe Bố trí việc làm SVTH: Huỳnh T hị Ngọc Hằng 12 GVHD: Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh Một số giải pháp nâng cao hiệu suất cao công tác thao tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn TM&DV Minh Phƣơng 1.3.1. Chuẩn bị tuyển dụng Định danh việc làm nhằm mục đích xác định đúng nhu yếu nhân sự trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị nên phải biết rõ ràng họ nên phải có đúng số lượng và loại nhân sự ở những vị trí việc làm không, yêu cầu về trình độ trình độ trách nhiệm của nhân sự như vậy nào. Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích việc làm, phân tích việc làm đáp ứng những thông tin thiết yếu về yêu cầu, đặc điểm của việc làm, là cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả việc làm và bản tiêu chuẩn việc làm. Phân tích việc làm đáp ứng cho nhà quản trị bản tóm tắt về trách nhiệm, trách nhiệm của việc làm nào đó trong mối tương quan với việc làm khác. Từ đó giúp nhà quản trị trả lời những thắc mắc sau: Công việc cần tuyển lao động là việc làm lâu dài hay tạm thời ? Công việc đó đòi hỏi những kiến thức và kỹ năng nâng cao và đặc biệt nào ? Có thiết yếu phải tuyển thêm người để thực hiện việc làm đó không? Nếu có thì người được tuyển dụng có kiêm thêm việc làm nào nữa? Chức trách, trách nhiệm và quan hệ với tổ chức ra làm sao? Những tiêu chuẩn về kiến thức và kỹ năng trình độ, sức khỏe, kinh nghiệm tay nghề…của việc làm mới đó là gì? Sau khi trả lời đúng chuẩn những thắc mắc này doanh nghiệp hoàn toàn có thể xác định bước thực hiện tối ưu là tuyển dụng hay áp dụng những phương pháp khác cho phù phù phù hợp với từng thời điểm, thời cơ marketing thương mại của doanh nghiệp. Doanh nghiệp hoàn toàn có thể áp dụng những phương pháp sau thay thế cho tuyển dụng: Giờ phụ trội: Là giải pháp tổ chức người lao động làm thêm giờ ngoài thời gian thao tác chính. Ưu điểm của phương pháp này là được cho phép doanh nghiệp tiết kiệm ngân sách tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo nhân viên cấp dưới, còn nhân viên cấp dưới có thêm thời cơ tăng thu nhập cho mình. Song áp dụng phương pháp này cũng gây trở ngại vất vả cho nhân viên cấp dưới, do làm thêm giờ nên thời gian nghỉ ngơi giảm, sự mệt mỏi do phải làm thêm kéo dãn. Hơn nữa sau khi việc làm trở lại thông thường không hề giờ phụ trội nữa, tiền lương thực tế giảm sút so với trước, nhân viên cấp dưới sẽ chán nản làm giảm hiệu suất cao việc làm. SVTH: Huỳnh T hị Ngọc Hằng 13 GVHD: Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh
