Thủ Thuật về Người thanh niên việt nam lúc bấy giờ có mấy trách nhiệm và trách nhiệm a. 2. b. 4. c. 6. d. 8 2022
Bùi Thành Tài đang tìm kiếm từ khóa Người thanh niên việt nam lúc bấy giờ có mấy trách nhiệm và trách nhiệm a. 2. b. 4. c. 6. d. 8 được Update vào lúc : 2022-08-05 23:48:02 . Với phương châm chia sẻ Mẹo Hướng dẫn trong nội dung bài viết một cách Chi Tiết 2022. Nếu sau khi đọc Post vẫn ko hiểu thì hoàn toàn có thể lại phản hồi ở cuối bài để Admin lý giải và hướng dẫn lại nha.QUỐC HỘI
----------
Bộ luật số: 45/2022/QH14
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
-------------
BỘ LUẬT
LAO ĐỘNG
Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam;
Quốc hội phát hành Bộ luật Lao động.
Chương I. NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Điều 1. Phạm vi điều chỉnh
Bộ luật Lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, trách nhiệm và trách nhiệm, trách nhiệm của người lao động, người tiêu dùng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người tiêu dùng lao động trong quan hệ lao động và những quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.
Điều 2. Đối tượng áp dụng
1. Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người thao tác không còn quan hệ lao động.
2. Người sử dụng lao động.
3. Người lao động nước ngoài thao tác tại Việt Nam.
4. Cơ quan, tổ chức, thành viên khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
Điều 3. Giải thích từ ngữ
Trong Bộ luật này, những từ ngữ dưới đây được hiểu như sau:
1. Người lao động là người thao tác cho những người dân tiêu dùng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người tiêu dùng lao động.
Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.
2. Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ mái ấm gia đình, thành viên có thuê mướn, sử dụng người lao động thao tác cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người tiêu dùng lao động là thành viên thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
3. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích mục tiêu bảo vệ quyền và quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc những hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở gồm có công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
4. Tổ chức đại diện người tiêu dùng lao động là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, quyền lợi hợp pháp của người tiêu dùng lao động trong quan hệ lao động.
5. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người tiêu dùng lao động, những tổ chức đại diện của những bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động gồm có quan hệ lao động thành viên và quan hệ lao động tập thể.
6. Người thao tác không còn quan hệ lao động là người thao tác không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động.
7. Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc những thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải thao tác trái ý muốn của tớ.
8. Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên nhờ vào chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc bản địa, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân gia đình, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm mái ấm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì nguyên do thành lập, gia nhập và hoạt động và sinh hoạt giải trí công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về thời cơ việc làm hoặc nghề nghiệp.
Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của việc làm và những hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho những người dân lao động dễ bị tổn thương thì không biến thành xem là phân biệt đối xử.
9. Quấy rối tình dục tại nơi thao tác là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi thao tác mà không được người đó mong ước hoặc đồng ý. Nơi thao tác là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế thao tác theo thỏa thuận hoặc phân công của người tiêu dùng lao động.
Điều 4. Chính sách của Nhà nước về lao động
1. Bảo đảm quyền và quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động, người thao tác không còn quan hệ lao động; khuyến khích những thỏa thuận bảo vệ cho những người dân lao động có điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động.
2. Bảo đảm quyền và quyền lợi hợp pháp của người tiêu dùng lao động, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công minh, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội.
3. Tạo điều kiện thuận lợi đối với hoạt động và sinh hoạt giải trí tạo việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm; hoạt động và sinh hoạt giải trí sản xuất, kinh lệch giá hút nhiều lao động; áp dụng một số trong những quy định của Bộ luật này đối với người thao tác không còn quan hệ lao động.
4. Có chủ trương phát triển, phân bố nguồn nhân lực; nâng cao năng suất lao động; đào tạo, tu dưỡng và nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho những người dân lao động; tương hỗ duy trì, quy đổi nghề nghiệp, việc làm cho những người dân lao động; ưu đãi đối với người lao động có trình độ trình độ, kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu của cách mạng công nghiệp, sự nghiệp công nghiệp hóa, tân tiến hóa đất nước.
5. Có chủ trương phát triển thị trường lao động, đa dạng những hình thức link cung, cầu lao động.
6. Thúc đẩy người lao động và người tiêu dùng lao động đối thoại, thương lượng tập thể, xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hòa giải và hợp lý và ổn định
7. Bảo đảm bình đẳng giới; quy định chính sách lao động và chủ trương xã hội nhằm mục đích bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, người lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên.
Điều 5. Quyền và trách nhiệm và trách nhiệm của người lao động
1. Người lao động có những quyền sau đây:
a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi thao tác, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không biến thành phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi thao tác;
b) Hưởng lương phù phù phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người tiêu dùng lao động; được bảo lãnh lao động, thao tác trong điều kiện bảo vệ về bảo vệ an toàn và đáng tin cậy, vệ sinh lao động; nghỉ theo chính sách, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể;
c) Thành lập, gia nhập, hoạt động và sinh hoạt giải trí trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người tiêu dùng lao động và được tham vấn tại nơi thao tác để bảo vệ quyền và quyền lợi hợp pháp, chính đáng của tớ; tham gia quản lý theo nội quy của người tiêu dùng lao động;
d) Từ chối thao tác nếu có rủi ro tiềm ẩn tiềm ẩn rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện việc làm;
đ) Đơn phương chấm hết hợp đồng lao động;
e) Đình công;
g) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
2. Người lao động có những trách nhiệm và trách nhiệm sau đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác;
b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người tiêu dùng lao động;
c) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và bảo vệ an toàn và đáng tin cậy, vệ sinh lao động.
Điều 6. Quyền và trách nhiệm và trách nhiệm của người tiêu dùng lao động
1. Người sử dụng lao động có những quyền sau đây:
a) Tuyển dụng, sắp xếp, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
b) Thành lập, gia nhập, hoạt động và sinh hoạt giải trí trong tổ chức đại diện người tiêu dùng lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;
c) Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động thương lượng với mục tiêu ký kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia xử lý và xử lý tranh chấp lao động, đình công; đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề trong quan hệ lao động, cải tổ đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;
d) Đóng cửa tạm thời nơi thao tác;
đ) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
2. Người sử dụng lao động có những trách nhiệm và trách nhiệm sau đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;
b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi thao tác;
c) Đào tạo, đào tạo lại, tu dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm mục đích duy trì, quy đổi nghề nghiệp, việc làm cho những người dân lao động;
d) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và bảo vệ an toàn và đáng tin cậy, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện những giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi thao tác;
đ) Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho những người dân lao động.
Điều 7. Xây dựng quan hệ lao động
1. Quan hệ lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và quyền lợi hợp pháp của nhau.
2. Người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người tiêu dùng lao động và người lao động, tổ chức đại diện người lao động xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hòa giải và hợp lý và ổn định với sự tương hỗ của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
3. Công đoàn tham gia cùng với cơ quan nhà nước có thẩm quyền tương hỗ xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hòa giải và hợp lý và ổn định; giám sát việc thi hành quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động.
4. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và những tổ chức đại diện của người tiêu dùng lao động khác được thành lập theo quy định của pháp luật có vai trò đại diện, bảo vệ quyền và quyền lợi hợp pháp của người tiêu dùng lao động, tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hòa giải và hợp lý và ổn định.
Điều 8. Các hành vi bị nghiêm cấm trong nghành lao động
1. Phân biệt đối xử trong lao động.
2. Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động.
3. Quấy rối tình dục tại nơi thao tác.
4. Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động và sinh hoạt giải trí trái pháp luật.
5. Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa tồn tại chứng từ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, việc làm phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng từ kỹ năng nghề quốc gia.
6. Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục tiêu mua và bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc tận dụng dịch vụ việc làm, hoạt động và sinh hoạt giải trí đưa người lao động đi thao tác ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.
7. Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật.
Chương II. VIỆC LÀM, TUYỂN DỤNG VÀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
Điều 9. Việc làm, xử lý và xử lý việc làm
1. Việc làm là hoạt động và sinh hoạt giải trí lao động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm.
2. Nhà nước, người tiêu dùng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia xử lý và xử lý việc làm, bảo vệ cho mọi người hoàn toàn có thể lao động đều có thời cơ có việc làm.
Điều 10. Quyền thao tác của người lao động
1. Được tự do lựa chọn việc làm, thao tác cho bất kỳ người tiêu dùng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.
2. Trực tiếp liên hệ với người tiêu dùng lao động hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm kiếm việc tuân theo nguyện vọng, kĩ năng, trình độ nghề nghiệp và sức khỏe của tớ.
Điều 11. Tuyển dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động và sinh hoạt giải trí cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu yếu của người tiêu dùng lao động.
2. Người lao động không phải trả ngân sách cho việc tuyển dụng lao động.
Điều 12. Trách nhiệm quản lý lao động của người tiêu dùng lao động
1. Lập, update, quản lý, sử dụng sổ quản lý lao động bằng bản giấy hoặc bản điện tử và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.
2. Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày Tính từ lúc ngày khởi đầu hoạt động và sinh hoạt giải trí, định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động và sinh hoạt giải trí với cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và thông báo cho cơ quan bảo hiểm xã hội.
3. Chính phủ quy định rõ ràng Điều này.
Chương III. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Mục 1. GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 13. Hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động là sự việc thỏa thuận giữa người lao động và người tiêu dùng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và trách nhiệm và trách nhiệm của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được xem là hợp đồng lao động.
2. Trước khi nhận người lao động vào thao tác thì người tiêu dùng lao động phải giao phối hợp đồng lao động với người lao động.
Điều 14. Hình thức hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người tiêu dùng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp tài liệu theo quy định của pháp luật về thanh toán giao dịch thanh toán điện tử có mức giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
2. Hai bên hoàn toàn có thể giao phối hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.
Điều 15. Nguyên tắc giao phối hợp đồng lao động
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. Tự do giao phối hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Điều 16. Nghĩa vụ đáp ứng thông tin khi giao phối hợp đồng lao động
1. Người sử dụng lao động phải đáp ứng thông tin trung thực cho những người dân lao động về việc làm, địa điểm thao tác, điều kiện thao tác, thời giờ thao tác, thời giờ nghỉ ngơi, bảo vệ an toàn và đáng tin cậy, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật marketing thương mại, bảo vệ bí mật công nghệ tiên tiến và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao phối hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.
2. Người lao động phải đáp ứng thông tin trung thực cho những người dân tiêu dùng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao phối hợp đồng lao động mà người tiêu dùng lao động yêu cầu.
Điều 17. Hành vi người tiêu dùng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
1. Giữ bản chính sách vở tùy thân, văn bằng, chứng từ của người lao động.
2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện giải pháp bảo vệ bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho những người dân tiêu dùng lao động.
Điều 18. Thẩm quyền giao phối hợp đồng lao động
1. Người lao động trực tiếp giao phối hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
2. Đối với việc tuân theo mùa vụ, việc làm nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên hoàn toàn có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao phối hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực hiện hành như giao kết với từng người lao động.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo list ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.
3. Người giao phối hợp đồng lao động bên phía người tiêu dùng lao động là người thuộc một trong những trường hợp sau đây:
a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
c) Người đại diện của hộ mái ấm gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không còn tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
4. Người giao phối hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;
c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
d) Người lao động được những người dân lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao phối hợp đồng lao động.
5. Người được ủy quyền giao phối hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho những người dân khác giao phối hợp đồng lao động.
Điều 19. Giao kết nhiều hợp đồng lao động
1. Người lao động hoàn toàn có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người tiêu dùng lao động nhưng phải bảo vệ thực hiện đầy đủ những nội dung đã giao kết.
2. Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người tiêu dùng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và bảo vệ an toàn và đáng tin cậy, vệ sinh lao động.
Điều 20. Loại hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong nhiều chủng loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm hết hiệu lực hiện hành của hợp đồng;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm hết hiệu lực hiện hành của hợp đồng trong thời gian không thật 36 tháng Tính từ lúc thời điểm có hiệu lực hiện hành của hợp đồng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục thao tác thì thực hiện như sau:
a) Trong thời hạn 30 ngày Tính từ lúc ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký phối hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký phối hợp đồng lao động mới thì quyền, quyền hạn của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
b) Nếu hết thời hạn 30 ngày Tính từ lúc ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký phối hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
c) Trường hợp hai bên ký phối hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục thao tác thì phải ký phối hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung đa phần sau đây:
a) Tên, địa chỉ của người tiêu dùng lao động và họ tên, chức vụ của người giao phối hợp đồng lao động bên phía người tiêu dùng lao động;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao phối hợp đồng lao động bên phía người lao động;
c) Công việc và địa điểm thao tác;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương theo việc làm hoặc chức vụ, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và những khoản tương hỗ update khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ thao tác, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo lãnh lao động cho những người dân lao động;
i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
k) Đào tạo, tu dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
2. Khi người lao động thao tác có liên quan trực tiếp đến bí mật marketing thương mại, bí mật công nghệ tiên tiến theo quy định của pháp luật thì người tiêu dùng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật marketing thương mại, bảo vệ bí mật công nghệ tiên tiến, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.
3. Đối với người lao động thao tác trong nghành nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại việc làm mà hai bên hoàn toàn có thể giảm một số trong những nội dung đa phần của hợp đồng lao động và thỏa thuận tương hỗ update nội dung về phương thức xử lý và xử lý trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ràng buộc của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết
4. Chính phủ quy định nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.
5. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định rõ ràng những khoản 1,2 và 3 Điều này.
Điều 22. Phụ lục hợp đồng lao động
1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực hiện hành như hợp đồng lao động.
2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định rõ ràng, sửa đổi, tương hỗ update một số trong những điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định rõ ràng một số trong những điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, tương hỗ update một số trong những điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, tương hỗ update và thời điểm có hiệu lực hiện hành.
Điều 23. Hiệu lực của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động có hiệu lực hiện hành Tính từ lúc ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Điều 24. Thử việc
1. Người sử dụng lao động và người lao động hoàn toàn có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao phối hợp đồng thử việc.
2. Nội dung đa phần của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại những điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.
3. Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao phối hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.
Điều 25. Thời gian thử việc
Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận địa thế căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của việc làm nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một việc làm và bảo vệ điều kiện sau đây:
1. Không quá 180 ngày đối với việc làm của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, marketing thương mại tại doanh nghiệp;
2. Không quá 60 ngày đối với việc làm có chức vụ nghề nghiệp cần trình độ trình độ, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
3. Không quá 30 ngày đối với việc làm có chức vụ nghề nghiệp cần trình độ trình độ, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên cấp dưới trách nhiệm;
4. Không quá 06 ngày thao tác đối với việc làm khác.
Điều 26. Tiền lương thử việc
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của việc làm đó.
Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc
1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người tiêu dùng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho những người dân lao động.
Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người tiêu dùng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao phối hợp đồng lao động đối với trường hợp giao phối hợp đồng thử việc.
Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm hết hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
Mục 2. THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 28. Thực hiện việc tuân theo hợp đồng lao động
Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao phối hợp đồng thực hiện. Địa điểm thao tác được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
Điều 29. Chuyển người lao động thao tác làm khác so với hợp đồng lao động
1. Khi gặp trở ngại vất vả đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng giải pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu yếu sản xuất, marketing thương mại thì người tiêu dùng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động thao tác làm khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày thao tác cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động thao tác làm khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày thao tác cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
Người sử dụng lao động quy định rõ ràng trong nội quy lao động những trường hợp do nhu yếu sản xuất, marketing thương mại mà người tiêu dùng lao động được tạm thời chuyển người lao động thao tác làm khác so với hợp đồng lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động thao tác làm khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người tiêu dùng lao động phải báo cho những người dân lao động biết trước ít nhất 03 ngày thao tác, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và sắp xếp việc làm phù phù phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
3. Người lao động chuyển sang thao tác làm khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo việc làm mới. Nếu tiền lương của việc làm mới thấp hơn tiền lương của việc làm cũ thì được không thay đổi tiền lương của việc làm cũ trong thời hạn 30 ngày thao tác. Tiền lương theo việc làm mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của việc làm cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
4. Người lao động khước từ tạm thời thao tác làm khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày thao tác cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người tiêu dùng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.
Điều 30. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động gồm có:
a) Người lao động thực hiện trách nhiệm và trách nhiệm quân sự, trách nhiệm và trách nhiệm tham gia Dân quân tự vệ;
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng giải pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
d) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;
đ) Người lao động được chỉ định làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
g) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
2. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, quyền lợi đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Điều 31. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Trong thời hạn 15 ngày Tính từ lúc ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải xuất hiện tại nơi thao tác và người tiêu dùng lao động phải nhận người lao động trở lại thao tác tuân theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Điều 32. Làm việc không trọn thời gian
1. Người lao động thao tác không trọn thời gian là người lao động có thời gian thao tác ngắn lại so với thời gian thao tác thông thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
2. Người lao động thỏa thuận với người tiêu dùng lao động thao tác không trọn thời gian khi giao phối hợp đồng lao động.
3. Người lao động thao tác không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và trách nhiệm và trách nhiệm với người lao động thao tác trọn thời gian; bình đẳng về thời cơ, không biến thành phân biệt đối xử, bảo vệ bảo vệ an toàn và đáng tin cậy, vệ sinh lao động.
Điều 33. Sửa đổi, tương hỗ update hợp đồng lao động
1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, tương hỗ update nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày thao tác về nội dung cần sửa đổi, tương hỗ update.
2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, tương hỗ update nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao phối hợp đồng lao động mới.
3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, tương hỗ update nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
Mục 3. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 34. Các trường hợp chấm hết hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành xong việc tuân theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm hết hợp đồng lao động.
4. Người lao động bị phán quyết phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm thao tác làm ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực hiện hành pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài thao tác tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực hiện hành pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là thành viên chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là thành viên chấm hết hoạt động và sinh hoạt giải trí hoặc bị cơ quan trình độ về đăng ký marketing thương mại thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không còn người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và trách nhiệm và trách nhiệm của người đại diện theo pháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9. Người lao động đơn phương chấm hết hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm hết hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
11. Người sử dụng lao động cho những người dân lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực hiện hành đối với người lao động là người nước ngoài thao tác tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Điều 35. Quyền đơn phương chấm hết hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm hết hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho những người dân tiêu dùng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu thao tác theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) It nhất 30 ngày nếu thao tác theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) It nhất 03 ngày thao tác nếu thao tác theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số trong những ngành, nghề, việc làm đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm hết hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được sắp xếp theo đúng việc làm, địa điểm thao tác hoặc không được bảo vệ điều kiện thao tác theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người tiêu dùng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi thao tác;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp những bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động đáp ứng thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Điều 36. Quyền đơn phương chấm hết hợp đồng lao động của người tiêu dùng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm hết hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành xong việc tuân theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành xong việc làm trong quy chế của người tiêu dùng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành xong việc làm do người tiêu dùng lao động phát hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người thao tác theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người thao tác theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người thao tác theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà kĩ năng lao động chưa hồi sinh.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người tiêu dùng lao động xem xét để tiếp tục giao phối hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di tán, thu hẹp sản xuất, marketing thương mại theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người tiêu dùng lao động đã tìm mọi giải pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ thao tác;
d) Người lao động không xuất hiện tại nơi thao tác sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không còn nguyên do chính đáng từ 05 ngày thao tác liên tục trở lên;
g) Người lao động đáp ứng không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao phối hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2. Khi đơn phương chấm hết hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại những điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người tiêu dùng lao động phải báo trước cho những người dân lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày thao tác đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số trong những ngành, nghề, việc làm đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
3. Khi đơn phương chấm hết hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người tiêu dùng lao động không phải báo trước cho những người dân lao động.
Điều 37. Trường hợp người tiêu dùng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm hết hợp đồng lao động
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người tiêu dùng lao động đồng ý.
3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Điều 38. Hủy bỏ việc đơn phương chấm hết hợp đồng lao động
Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm hết hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.
Điều 39. Đơn phương chấm hết hợp đồng lao động trái pháp luật
Đơn phương chấm hết hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm hết hợp đồng lao động không đúng quy định tại những điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.
Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm hết hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Không được trợ cấp thôi việc.
2. Phải bồi thường cho những người dân tiêu dùng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả cho những người dân tiêu dùng lao động ngân sách đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
Điều 41. Nghĩa vụ của người tiêu dùng lao động khi đơn phương chấm hết hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại thao tác theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được thao tác và phải trả thêm cho những người dân lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại thao tác, người lao động hoàn trả cho những người dân tiêu dùng lao động những khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người tiêu dùng lao động.
Trường hợp không hề vị trí, việc làm đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn thao tác thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, tương hỗ update hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
2. Trường hợp người lao động không thích tiếp tục thao tác thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người tiêu dùng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm hết hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người tiêu dùng lao động không thích nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người tiêu dùng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho những người dân lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm hết hợp đồng lao động.
Điều 42. Nghĩa vụ của người tiêu dùng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ tiên tiến hoặc vì nguyên do kinh tế tài chính
1. Những trường hợp sau đây được xem là thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ tiên tiến:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi quy trình, công nghệ tiên tiến, máy móc, thiết bị sản xuất, marketing thương mại gắn với ngành, nghề sản xuất, marketing thương mại của người tiêu dùng lao động;
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu tổ chức sản phẩm.
2. Những trường hợp sau đây được xem là vì nguyên do kinh tế tài chính:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế tài chính;
b) Thực hiện chủ trương, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu tổ chức lại nền kinh tế tài chính hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ tiên tiến mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người tiêu dùng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ thao tác mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
4. Trong trường hợp vì nguyên do kinh tế tài chính mà nhiều người lao động có rủi ro tiềm ẩn tiềm ẩn mất việc làm, phải thôi việc thì người tiêu dùng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
5. Trong trường hợp người tiêu dùng lao động không thể xử lý và xử lý được việc làm mà phải cho những người dân lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc tuân theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho những người dân lao động.
Điều 43. Nghĩa vụ của người tiêu dùng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, quy đổi quy mô doanh nghiệp; chuyển nhượng ủy quyền quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã
1. Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, quy đổi quy mô doanh nghiệp; chuyển nhượng ủy quyền quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người tiêu dùng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
2. Người sử dụng lao động hiện tại và người tiêu dùng lao động sau đó có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.
3. Người lao động bị thôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc tuân theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
Điều 44. Phương án sử dụng lao động
1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung đa phần sau đây:
a) Số lượng và list người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang thao tác không trọn thời gian;
b) Số lượng và list người lao động nghỉ hưu;
c) Số lượng và list người lao động phải chấm hết hợp đồng lao động;
d) Quyền và trách nhiệm và trách nhiệm của người tiêu dùng lao động, người lao động và những bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo vệ thực hiện phương án.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người tiêu dùng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai minh bạch cho những người dân lao động biết trong thời hạn 15 ngày Tính từ lúc ngày được thông qua.
Điều 45. Thông báo chấm hết hợp đồng lao động
1. Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho những người dân lao động về việc chấm hết hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm hết theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại những khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này.
2. Trường hợp người tiêu dùng lao động không phải là thành viên chấm hết hoạt động và sinh hoạt giải trí thì thời điểm chấm hết hợp đồng lao động tính từ thời điểm có thông báo chấm hết hoạt động và sinh hoạt giải trí.
Trường hợp người tiêu dùng lao động không phải là thành viên bị cơ quan trình độ về đăng ký marketing thương mại thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không còn người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và trách nhiệm và trách nhiệm của người đại diện theo pháp luật theo quy định tại khoản 7 Điều 34 của Bộ luật này thì thời điểm chấm hết hợp đồng lao động tính từ ngày ra thông báo.
Điều 46. Trợ cấp thôi việc
1. Khi hợp đồng lao động chấm hết theo quy định tại những khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người tiêu dùng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho những người dân lao động đã thao tác thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm thao tác được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Thời gian thao tác để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã thao tác thực tế cho những người dân tiêu dùng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian thao tác đã được người tiêu dùng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương trung bình của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.
4. Chính phủ quy định rõ ràng Điều này.
Điều 47. Trợ cấp mất việc làm
1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho những người dân lao động đã thao tác thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc tuân theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm thao tác trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian thao tác để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã thao tác thực tế cho những người dân tiêu dùng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian thao tác đã được người tiêu dùng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương trung bình của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.
4. Chính phủ quy định rõ ràng Điều này.
Điều 48. Trách nhiệm khi chấm hết hợp đồng lao động
1. Trong thời hạn 14 ngày thao tác Tính từ lúc ngày chấm hết hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ những khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây hoàn toàn có thể kéo dãn nhưng không được quá 30 ngày:
a) Người sử dụng lao động không phải là thành viên chấm hết hoạt động và sinh hoạt giải trí;
b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ tiên tiến hoặc vì nguyên do kinh tế tài chính;
c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, quy đổi quy mô doanh nghiệp; chuyển nhượng ủy quyền quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và những quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm hết hoạt động và sinh hoạt giải trí, bị giải thể, phá sản.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính sách vở khác nếu người tiêu dùng lao động đã giữ của người lao động;
b) Cung cấp bản sao những tài liệu liên quan đến quá trình thao tác của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người tiêu dùng lao động trả.
Mục 4. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
Điều 49. Hợp đồng lao động vô hiệu
1) Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:
a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;
b) Người giao phối hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao phối hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;
c) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là việc làm mà pháp luật cấm.
2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến những phần còn sót lại của hợp đồng.
Điều 50. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.
Điều 51. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:
a) Quyền, quyền hạn của hai bên được xử lý và xử lý theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng; trường hợp không còn thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật;
b) Hai bên tiến hành sửa đổi, tương hỗ update phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù phù phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.
2. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì quyền, quyền hạn của người lao động được xử lý và xử lý theo quy định của pháp luật; trường hợp do ký sai thẩm quyền thì hai bên ký lại.
3. Chính phủ quy định rõ ràng Điều này.
Mục 5. CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
Điều 52. Cho thuê lại lao động
1. Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao phối hợp đồng lao động với một người tiêu dùng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang thao tác và chịu sự điều hành của người tiêu dùng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người tiêu dùng lao động đã giao phối hợp đồng lao động.
2. Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành, nghề marketing thương mại có điều kiện, chỉ được thực hiện bởi những doanh nghiệp có Giấy phép hoạt động và sinh hoạt giải trí cho thuê lại lao động và áp dụng đối với một số trong những việc làm nhất định.
Điều 53. Nguyên tắc hoạt động và sinh hoạt giải trí cho thuê lại lao động
1. Thời hạn cho thuê lại lao động đối với người lao động tối đa là 12 tháng.
2. Bên thuê lại lao động được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:
a) Đáp ứng tạm thời sự ngày càng tăng đột ngột về nhu yếu sử dụng lao động trong khoảng chừng thời gian nhất định;
b) Thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện những trách nhiệm và trách nhiệm công dân;
c) Có nhu yếu sử dụng lao động trình độ trình độ, kỹ thuật cao.
3. Bên thuê lại lao động không được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:
a) Để thay thế người lao động đang trong thời gian thực hiện quyền đình công, xử lý và xử lý tranh chấp lao động;
b) Không có thỏa thuận rõ ràng về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động;
c) Thay thế người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ tiên tiến, vì nguyên do kinh tế tài chính hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập.
4. Bên thuê lại lao động không được chuyển người lao động thuê lại cho những người dân tiêu dùng lao động khác; không được sử dụng người lao động thuê lại được đáp ứng bởi doanh nghiệp không còn Giấy phép hoạt động và sinh hoạt giải trí cho thuê lại lao động.
Điều 54. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động
1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải ký quỹ và được cấp Giấy phép hoạt động và sinh hoạt giải trí cho thuê lại lao động.
2. Chính phủ quy định việc ký quỹ, điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi Giấy phép hoạt động và sinh hoạt giải trí cho thuê lại lao động và khuôn khổ việc làm được thực hiện cho thuê lại lao động.
Điều 55. Hợp đồng cho thuê lại lao động
1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động phải ký phối hợp đồng cho thuê lại lao động bằng văn bản và được làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 1 bản.
2. Hợp đồng cho thuê lại lao động gồm những nội dung đa phần sau đây:
a) Địa điểm thao tác, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung rõ ràng của việc làm, yêu cầu rõ ràng đối với người lao động thuê lại;
b) Thời hạn thuê lại lao động; thời gian khởi đầu thao tác của người lao động thuê lại;
c) Thời giờ thao tác, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện bảo vệ an toàn và đáng tin cậy, vệ sinh lao động tại nơi thao tác;
d) Trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
đ) Nghĩa vụ của mỗi bên đối với người lao động.
3. Hợp đồng cho thuê lại lao động không được có những thỏa thuận về quyền, quyền lợi của người lao động thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh nghiệp cho thuê lại lao động đã ký với người lao động.
Điều 56. Quyền và trách nhiệm và trách nhiệm của doanh nghiệp cho thuê lại lao động
Ngoài những quyền và trách nhiệm và trách nhiệm quy định tại Điều 6 của Bộ luật này, doanh nghiệp cho thuê lại lao động có những quyền và trách nhiệm và trách nhiệm sau đây:
1. Bảo đảm đưa người lao động có trình độ phù phù phù hợp với những yêu cầu của bên thuê lại lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với người lao động;
2. Thông báo cho những người dân lao động biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động;
3. Thông báo cho bên thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của người lao động, yêu cầu của người lao động;
4. Bảo đảm trả lương cho những người dân lao động thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng việc làm hoặc việc làm có mức giá trị như nhau;
5. Lập hồ sơ ghi rõ số lao động đã cho thuê lại, bên thuê lại lao động và định kỳ báo cáo cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;
6. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao động trả lại người lao động do vi phạm kỷ luật lao động.
Điều 57. Quyền và trách nhiệm và trách nhiệm của bên thuê lại lao động
1. Thông báo, hướng dẫn cho những người dân lao động thuê lại biết nội quy lao động và những quy chế khác của tớ.
2. Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của tớ.
3. Thỏa thuận với người lao động thuê lại về thao tác vào ban đêm, làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật này.
4. Thỏa thuận với người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại thao tác cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm hết.
5. Trả lại người lao động thuê lại không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động.
6. Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động.
Điều 58. Quyền và trách nhiệm và trách nhiệm của người lao động thuê lại
Ngoài những quyền và trách nhiệm và trách nhiệm theo quy định tại Điều 5 của Bộ luật này, người lao động thuê lại sở hữu những quyền và trách nhiệm và trách nhiệm sau đây:
1. Thực hiện việc tuân theo hợp đồng lao động đã ký với doanh nghiệp hoạt động và sinh hoạt giải trí cho thuê lại lao động;
2. Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát hợp pháp của bên thuê lại lao động;
3. Được trả lương không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng việc làm hoặc việc làm có mức giá trị như nhau;
4. Khiếu nại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm những thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động;
5. Thỏa thuận chấm hết hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động để giao phối hợp đồng lao động với bên thuê lại lao động.
Chương IV. GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG NGHỀ
Điều 59. Đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề
1. Người lao động được tự do lựa chọn đào tạo nghề nghiệp, tham gia đánh giá, công nhận kỹ năng nghề quốc gia, phát triển năng lực nghề nghiệp phù phù phù hợp với nhu yếu việc làm và kĩ năng của tớ.
2. Nhà nước có chủ trương khuyến khích người tiêu dùng lao động có đủ điều kiện đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề cho những người dân lao động đang thao tác cho mình và người lao động khác trong xã hội thông qua hoạt động và sinh hoạt giải trí sau đây:
a) Thành lập cơ sở giáo dục nghề nghiệp hoặc mở lớp đào tạo nghề tại nơi thao tác để đào tạo, đào tạo lại, tu dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho những người dân lao động; phối phù phù hợp với cơ sở giáo dục nghề nghiệp đào tạo những trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng và những chương trình đào tạo nghề nghiệp khác theo quy định;
b) Tổ chức thi kỹ năng nghề cho những người dân lao động; tham gia hội đồng kỹ năng nghề; dự báo nhu yếu và xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng nghề; tổ chức đánh giá và công nhận kỹ năng nghề; phát triển năng lực nghề nghiệp cho những người dân lao động.
Điều 60. Trách nhiệm của người tiêu dùng lao động về đào tạo, tu dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề
1. Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí đầu tư cho việc đào tạo, tu dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, phát triển kỹ năng nghề cho những người dân lao động đang thao tác cho mình; đào tạo cho những người dân lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình.
2. Hằng năm, người tiêu dùng lao động thông báo kết quả đào tạo, tu dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Điều 61. Học nghề, tập nghề để thao tác cho những người dân tiêu dùng lao động
1. Học nghề để thao tác cho những người dân tiêu dùng lao động là việc người tiêu dùng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi thao tác. Thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục đào tạo nghề nghiệp.
2. Tập nghề để thao tác cho những người dân tiêu dùng lao động là việc người tiêu dùng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành việc làm, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi thao tác. Thời hạn tập nghề không thật 03 tháng.
3. Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để thao tác cho mình thì không phải đăng ký hoạt động và sinh hoạt giải trí giáo dục nghề nghiệp; không được thu học phí; phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục đào tạo nghề nghiệp.
4. Người học nghề, người tập nghề phải đủ 14 tuổi trở lên và phải có đủ sức khỏe phù phù phù hợp với yêu cầu học nghề, tập nghề. Người học nghề, người tập nghề thuộc khuôn khổ nghề, việc làm nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phát hành phải từ đủ 18 tuổi trở lên, trừ nghành nghệ thuật và thẩm mỹ, thể dục, thể thao.
5. Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, người tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động thì được người tiêu dùng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận.
6. Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký phối hợp đồng lao động khi đủ những điều kiện theo quy định của Bộ luật này.
Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người tiêu dùng lao động, người lao động và ngân sách đào tạo nghề
1. Hai bên phải ký phối hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí đầu tư của người tiêu dùng lao động, kể cả kinh phí đầu tư do đối tác tài trợ cho những người dân tiêu dùng lao động.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có những nội dung đa phần sau đây:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;
c) Thời hạn cam kết phải thao tác sau khi được đào tạo;
d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả ngân sách đào tạo;
đ) Trách nhiệm của người tiêu dùng lao động;
e) Trách nhiệm của người lao động.
3. Chi phí đào tạo gồm có những khoản chi có chứng từ hợp lệ về ngân sách trả cho những người dân dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, những ngân sách khác tương hỗ cho những người dân học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho những người dân học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì ngân sách đào tạo còn gồm có ngân sách đi lại, ngân sách sinh hoạt trong thời gian đào tạo.
Chương V. ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ, THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Mục 1. ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC
Điều 63. Tổ chức đối thoại tại nơi thao tác
1. Đối thoại tại nơi thao tác là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người tiêu dùng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, quyền lợi và mối quan tâm của những bên tại nơi thao tác nhằm mục đích tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp những bên cùng có lợi.
2. Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi thao tác trong trường hợp sau đây:
a) Định kỳ ít nhất 01 năm một lần;
b) Khi có yêu cầu của một hoặc những bên;
c) Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36, những điều 42, 44, 93, 104,118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luật này.
3. Khuyến khích người tiêu dùng lao động và người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động tiến hành đối thoại ngoài những trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
4. Chính phủ quy định việc tổ chức đối thoại và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi thao tác.
Điều 64. Nội dung đối thoại tại nơi thao tác
1. Nội dung đối thoại bắt buộc theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 63 của Bộ luật này.
2. Ngoài nội dung quy định tại khoản 1 Điều này, những bên lựa chọn một hoặc một số trong những nội dung sau đây để tiến hành đối thoại:
a) Tình hình sản xuất, marketing thương mại của người tiêu dùng lao động;
b) Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi thao tác;
c) Điều kiện thao tác;
d) Yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với người tiêu dùng lao động;
đ) Yêu cầu của người tiêu dùng lao động đối với người lao động, tổ chức đại diện người lao động;
e) Nội dung khác mà một hoặc những bên quan tâm.
Mục 2. THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ
Điều 65. Thương lượng tập thể
Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người tiêu dùng lao động hoặc tổ chức đại diện người tiêu dùng lao động nhằm mục đích xác lập điều kiện lao động, quy định về quan hệ Một trong những bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hòa giải và hợp lý và ổn định.
Điều 66. Nguyên tắc thương lượng tập thể
Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai minh bạch và minh bạch.
Điều 67. Nội dung thương lượng tập thể
Các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một số trong những nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể:
1. Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa tiệc và những chính sách khác;
2. Mức lao động và thời giờ thao tác, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;
3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động;
4. Bảo đảm bảo vệ an toàn và đáng tin cậy, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;
5. Điều kiện, phương tiện hoạt động và sinh hoạt giải trí của tổ chức đại diện người lao động; quan hệ giữa người tiêu dùng lao động và tổ chức đại diện người lao động;
6. Cơ chế, phương thức phòng ngừa, xử lý và xử lý tranh chấp lao động;
7. Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi thao tác;
8. Nội dung khác mà một hoặc những bên quan tâm.
Điều 68. Quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong doanh nghiệp
1. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số người lao động trong doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.
2. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều này thì tổ chức có quyền yêu cầu thương lượng là tổ chức có số thành viên nhiều nhất trong doanh nghiệp. Các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khác hoàn toàn có thể tham gia thương lượng tập thể khi được tổ chức đại diện người lao động có quyền yêu cầu thương lượng tập thể đồng ý.
3. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà không còn tổ chức nào đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều này thì những tổ chức có quyền tự nguyện kết phù phù hợp với nhau để yêu cầu thương lượng tập thể nhưng tổng số thành viên của những tổ chức này phải đạt tỷ lệ tối thiểu theo quy định tại khoản 1 Điều này.
4. Chính phủ quy định việc xử lý và xử lý tranh chấp Một trong những bên liên quan đến quyền thương lượng tập thể.
Điều 69. Đại diện thương lượng tập thể tại doanh nghiệp
1. Số rất đông người tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do những bên thỏa thuận.
2. Thành phần tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do bên đó quyết định.
Trường hợp bên người lao động có nhiều tổ chức đại diện tham gia thương lượng tập thể theo quy định tại khoản 2 Điều 68 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện có quyền yêu cầu thương lượng quyết định số lượng đại diện của mỗi tổ chức tham gia thương lượng.
Trường hợp bên người lao động có nhiều tổ chức đại diện tham gia thương lượng tập thể theo quy định tại khoản 3 Điều 68 của Bộ luật này thì số lượng đại diện của mỗi tổ chức do những tổ chức đó thỏa thuận. Trường hợp không thỏa thuận được thì từng tổ chức xác định số lượng đại diện tham gia tương ứng theo số lượng thành viên của tổ chức mình trên tổng số thành viên của những tổ chức.
3. Mỗi bên thương lượng tập thể có quyền mời tổ chức đại diện cấp trên của tớ cử người tham gia là người đại diện thương lượng và bên kia không được từ chối. Đại diện thương lượng tập thể của mỗi bên không được vượt quá số lượng quy định tại khoản 1 Điều này, trừ trường hợp được bên kia đồng ý.
Điều 70. Quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp
1. Khi có yêu cầu thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể theo quy định tại Điều 68 của Bộ luật này hoặc yêu cầu của người tiêu dùng lao động thì bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng.
Trong thời hạn 07 ngày thao tác Tính từ lúc ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, những bên thỏa thuận về địa điểm, thời gian khởi đầu thương lượng.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm sắp xếp thời gian, địa điểm và những điều kiện thiết yếu để tổ chức những phiên họp thương lượng tập thể,
Thời gian khởi đầu thương lượng không được quá 30 ngày Tính từ lúc ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể.
2. Thời gian thương lượng tập thể không được quá 90 ngày Tính từ lúc ngày khởi đầu thương lượng, trừ trường hợp những bên có thỏa thuận khác.
Thời gian tham gia những phiên họp thương lượng tập thể của đại diện bên người lao động được tính là thời gian thao tác có hưởng lương. Trường hợp người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tham gia những phiên họp thương lượng tập thể thì thời gian tham gia những phiên họp không tính vào thời gian quy định tại khoản 2 Điều 176 của Bộ luật này.
3. Trong quá trình thương lượng tập thể, nếu có yêu cầu của bên đại diện người lao động thì trong thời hạn 10 ngày Tính từ lúc ngày nhận được yêu cầu, bên người tiêu dùng lao động có trách nhiệm đáp ứng thông tin về tình hình hoạt động và sinh hoạt giải trí sản xuất, marketing thương mại và nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng trong phạm vi doanh nghiệp nhằm mục đích tạo điều kiện thuận lợi cho thương lượng tập thể, trừ thông tin về bí mật marketing thương mại, bí mật công nghệ tiên tiến của người tiêu dùng lao động.
4. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức thảo luận, lấy ý kiến người lao động về nội dung, phương pháp tiến hành và kết quả của quá trình thương lượng tập thể.
Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở quyết định về thời gian, địa điểm và phương pháp tiến hành thảo luận, lấy ý kiến người lao động nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động và sinh hoạt giải trí sản xuất, marketing thương mại thông thường của doanh nghiệp.
Người sử dụng lao động không được gây trở ngại vất vả, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động thảo luận, lấy ý kiến người lao động.
5. Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó ghi rõ nội dung đã được những bên thống nhất, nội dung còn ý kiến rất khác nhau. Biên bản thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện những bên thương lượng và của người ghi biên bản. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở công bố rộng rãi, công khai minh bạch biên bản thương lượng tập thể đến toàn bộ người lao động.
Điều 71. Thương lượng tập thể không thành
1. Thương lượng tập thể không thành thuộc một trong những trường hợp sau đây:
a) Một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 70 của Bộ luật này;
b) Đã hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 70 của Bộ luật này mà những bên không đạt được thỏa thuận;
c) Chưa hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 70 của Bộ luật này nhưng những bên cùng xác định và tuyên bố về việc thương lượng tập thể không đạt được thỏa thuận.
2. Khi thương lượng không thành, những bên thương lượng tiến hành thủ tục xử lý và xử lý tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này. Trong khi đang xử lý và xử lý tranh chấp lao động, tổ chức đại diện người lao động không được tổ chức đình công.
Điều 72. Thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia
1. Nguyên tắc, nội dung thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thực hiện theo quy định tại Điều 66 và Điều 67 của Bộ luật này.
2. Quy trình tiến hành thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia do những bên thỏa thuận quyết định, gồm có cả việc thỏa thuận tiến hành thương lượng tập thể thông qua Hội đồng thương lượng tập thể quy định tại Điều 73 của Bộ luật này.
3. Trường hợp thương lượng tập thể ngành thì đại diện thương lượng là tổ chức công đoàn ngành và tổ chức đại diện người tiêu dùng lao động cấp ngành quyết định.
Trường hợp thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thì đại diện thương lượng do những bên thương lượng quyết định trên cơ sở tự nguyện, thỏa thuận.
Điều 73. Thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thông qua Hội đồng thương lượng tập thể
1. Trên cơ sở đồng thuận, những bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia hoàn toàn có thể yêu cầu Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của những doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc nơi do những bên lựa chọn trong trường hợp những doanh nghiệp tham gia thương lượng có trụ sở chính tại nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thành lập Hội đồng thương lượng tập thể để tiến hành thương lượng tập thể.
2. Khi nhận được yêu cầu của những bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng thương lượng tập thể để tổ chức việc thương lượng tập thể. Thành phần Hội đồng thương lượng tập thể gồm có:
a) Chủ tịch Hội đồng do những bên quyết định và có trách nhiệm điều phối hoạt động và sinh hoạt giải trí của Hội đồng thương lượng tập thể, tương hỗ cho việc thương lượng tập thể của những bên;
b) Đại diện những bên thương lượng tập thể do mỗi bên cử số lượng đại diện mỗi bên thương lượng tham gia Hội đồng do những bên thỏa thuận;
c) Đại diện Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
3. Hội đồng thương lượng tập thể tiến hành thương lượng theo yêu cầu của những bên và tự chấm hết hoạt động và sinh hoạt giải trí khi thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia được ký kết hoặc theo thỏa thuận của những bên.
4. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định hiệu suất cao, trách nhiệm, hoạt động và sinh hoạt giải trí của Hội đồng thương lượng tập thể.
Điều 74. Trách nhiệm của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong thương lượng tập thể
1. Tổ chức đào tạo, tu dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể cho những bên thương lượng tập thể.
2. Xây dựng và đáp ứng những thông tin, tài liệu về kinh tế tài chính - xã hội, thị trường lao động, quan hệ lao động nhằm mục đích tương hỗ, thúc đẩy thương lượng tập thể.
3. Chủ động hoặc khi có yêu cầu của tất cả hai bên thương lượng tập thể, tương hỗ những bên đạt được thỏa thuận trong quá trình thương lượng tập thể; trường hợp không còn yêu cầu, việc dữ thế chủ động tương hỗ của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ được tiến hành nếu được những bên đồng ý.
4. Thành lập Hội đồng thương lượng tập thể khi có yêu cầu của những bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp theo quy định tại Điều 73 của Bộ luật này.
Mục 3. THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Điều 75. Thỏa ước lao động tập thể
1. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được những bên ký kết bằng văn bản.
Thỏa ước lao động tập thể gồm có thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và những thỏa ước lao động tập thể khác.
2. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho những người dân lao động so với quy định của pháp luật.
Điều 76. Lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể
1. Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được những bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.
2. Đối với thỏa ước lao động tập thể, ngành, đối tượng lấy ý kiến gồm có toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của những tổ chức đại diện người lao động tại những doanh nghiệp tham gia thương lượng. Thỏa ước lao động tập thể ngành chỉ được ký kết khi có trên 50% tổng số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành.
Đối với thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, đối tượng lấy ý kiến gồm có toàn bộ người lao động tại những doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của những tổ chức đại diện người lao động tại những doanh nghiệp tham gia thương lượng. Chỉ những doanh nghiệp có trên 50% số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành mới tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.
3. Thời gian, địa điểm và phương pháp lấy ý kiến biểu quyết đối với dự thảo thỏa ước lao động tập thể do tổ chức đại diện người lao động quyết định nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động và sinh hoạt giải trí sản xuất, marketing thương mại thông thường của doanh nghiệp tham gia thương lượng. Người sử dụng lao động không được gây trở ngại vất vả, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động lấy ý kiến biểu quyết về dự thảo thỏa ước.
4. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi đại diện hợp pháp của những bên thương lượng.
Trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông qua Hội đồng thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể và đại diện hợp pháp của những bên thương lượng.
5. Thỏa ước lao động tập thể phải được gửi cho từng bên ký kết và cho cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo quy định tại Điều 77 của Bộ luật này.
Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thì từng người tiêu dùng lao động và từng tổ chức đại diện người lao động tại những doanh nghiệp tham gia thỏa ước phải được nhận 01 bản.
6. Sau khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người tiêu dùng lao động phải công bố cho những người dân lao động của tớ biết.
7. Chính phủ quy định rõ ràng Điều này.
Điều 77. Gửi thỏa ước lao động tập thể
Trong thời hạn 10 ngày Tính từ lúc ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người tiêu dùng lao động tham gia thỏa ước phải gửi 01 bản thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, nơi đặt trụ sở chính.
Điều 78. Hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể
1. Ngày có hiệu lực hiện hành của thỏa ước lao động tập thể do những bên thỏa thuận và được ghi trong thỏa ước. Trường hợp những bên không thỏa thuận ngày có hiệu lực hiện hành thì thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực hiện hành Tính từ lúc ngày ký kết.
Thỏa ước lao động tập thể sau khi có hiệu lực hiện hành phải được những bên tôn trọng thực hiện.
2. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có hiệu lực hiện hành áp dụng đối với người tiêu dùng lao động và toàn bộ người lao động của doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có hiệu lực hiện hành áp dụng đối với toàn bộ người tiêu dùng lao động và người lao động của những doanh nghiệp tham gia thỏa ước lao động tập thể.
3. Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Thời hạn rõ ràng do những bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước lao động tập thể. Các bên có quyền thỏa thuận thời hạn rất khác nhau đối với những nội dung của thỏa ước lao động tập thể.
Điều 79. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp
1. Người sử dụng lao động, người lao động, gồm có khắp cơ thể lao động vào thao tác sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực hiện hành, có trách nhiệm và trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực hiện hành.
2. Trường hợp quyền, quyền hạn của những bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực hiện hành thấp hơn quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể. Quy định của người tiêu dùng lao động chưa phù phù phù hợp với thỏa ước lao động tập thể thì phải được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưa sửa đổi thì thực hiện theo nội dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể.
3. Khi một bên nhận định rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thỏa ước lao động tập thể thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước lao động tập thể và những bên có trách nhiệm cùng xem xét xử lý và xử lý; nếu không xử lý và xử lý được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu xử lý và xử lý tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật.
Điều 80. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, quy đổi quy mô doanh nghiệp; chuyển nhượng ủy quyền quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp
1. Trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, quy đổi quy mô doanh nghiệp; chuyển nhượng ủy quyền quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người tiêu dùng lao động sau đó và tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng theo quy định tại Điều 68 của Bộ luật này địa thế căn cứ vào phương án sử dụng lao động để xem xét lựa chọn việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, tương hỗ update thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp cũ hoặc thương lượng để ký kết thỏa ước lao động tập thể mới.
2. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp hết hiệu lực hiện hành do người tiêu dùng lao động chấm hết hoạt động và sinh hoạt giải trí thì quyền lợi của người lao động được xử lý và xử lý theo quy định của pháp luật.
Điều 81. Quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
1. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành quy định về quyền, quyền hạn của người lao động rất khác nhau thì thực hiện theo nội dung có lợi nhất cho những người dân lao động.
2. Doanh nghiệp thuộc đối tượng áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp nhưng chưa tồn tại thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp thì hoàn toàn có thể xây dựng thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp với những nội dung có lợi hơn cho những người dân lao động so với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.
3. Khuyến khích doanh nghiệp chưa tham gia thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thực hiện nội dung có lợi hơn cho những người dân lao động của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.
Điều 82. Sửa đổi, tương hỗ update thỏa ước lao động tập thể
1. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được sửa đổi, tương hỗ update theo thỏa thuận tự nguyện của những bên, thông qua thương lượng tập thể.
Việc sửa đổi, tương hỗ update thỏa ước lao động tập thể được thực hiện như việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.
2. Trường hợp quy định của pháp luật thay đổi dẫn đến thỏa ước lao động tập thể không hề phù phù phù hợp với quy định của pháp luật thì những bên phải tiến hành sửa đổi, tương hỗ update thỏa ước lao động tập thể cho phù phù phù hợp với quy định của pháp luật. Trong thời gian tiến hành sửa đổi, tương hỗ update thỏa ước lao động tập thể thì quyền lợi của người lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật.
Điều 83. Thỏa ước lao động tập thể hết hạn
Trong thời hạn 90 ngày trước ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, những bên hoàn toàn có thể thương lượng để kéo dãn thời hạn của thỏa ước lao động tập thể hoặc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới. Trường hợp những bên thỏa thuận kéo dãn thời hạn của thỏa ước lao động tập thể thì phải lấy ý kiến theo quy định tại Điều 76 của Bộ luật này.
Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà những bên vẫn tiếp tục thương lượng thì thỏa ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời hạn không thật 90 ngày Tính từ lúc ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, trừ trường hợp những bên có thỏa thuận khác.
Điều 84. Mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
1. Khi một thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có phạm vi áp dụng chiếm trên 75% người lao động hoặc trên 75% doanh nghiệp cùng ngành, nghề, nghành trong khu công nghiệp, khu kinh tế tài chính, khu công nghiệp, khu công nghệ tiên tiến cao thì người tiêu dùng lao động hoặc tổ chức đại diện của người lao động tại đó đề nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng một phần hoặc toàn bộ thỏa ước đó đối với những doanh nghiệp cùng ngành, nghề, nghành trong khu công nghiệp, khu kinh tế tài chính, khu công nghiệp, khu công nghệ tiên tiến cao.
2. Chính phủ quy định rõ ràng khoản 1 Điều này; quy định trình tự, thủ tục và thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể quy định tại khoản 1 Điều này.
Điều 85. Gia nhập và rút khỏi thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
1. Doanh nghiệp hoàn toàn có thể gia nhập thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp khi có sự đồng thuận của tất khắp cơ thể sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp là thành viên của thỏa ước, trừ trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 84 của Bộ luật này.
2. Doanh nghiệp thành viên của thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được rút khỏi thỏa ước lao động tập thể khi có sự đồng thuận của tất khắp cơ thể sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp là thành viên của thỏa ước, trừ trường hợp có trở ngại vất vả đặc biệt trong hoạt động và sinh hoạt giải trí sản xuất, marketing thương mại.
3. Chính phủ quy định rõ ràng Điều này.
Điều 86. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
1. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số trong những nội dung trong thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật.
2. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong những trường hợp sau đây:
a) Toàn bộ nội dung thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật;
b) Người ký kết không đúng thẩm quyền;
c) Không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Điều 87. Thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.
Điều 88. Xử lý thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
Khi thỏa ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, quyền hạn của những bên ghi trong thỏa ước lao động tập thể tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được xử lý và xử lý theo quy định của pháp luật và những thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động.
Điều 89. Chi phí thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể
Mọi ngân sách cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi, tương hỗ update, gửi và công bố thỏa ước lao động tập thể do phía người tiêu dùng lao động chi trả.
Chương VI. TIỀN LƯƠNG
Điều 90. Tiền lương
1. Tiền lương là số tiền mà người tiêu dùng lao động trả cho những người dân lao động theo thỏa thuận để thực hiện việc làm, gồm có mức lương theo việc làm hoặc chức vụ, phụ cấp lương và những khoản tương hỗ update khác.
2. Mức lương theo việc làm hoặc chức vụ không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
3. Người sử dụng lao động phải bảo vệ trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động thao tác làm có mức giá trị như nhau.
Điều 91. Mức lương tối thiểu
1. Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho những người dân lao động thao tác làm giản đơn nhất trong điều kiện lao động thông thường nhằm mục đích bảo vệ mức sống tối thiểu của người lao động và mái ấm gia đình họ, phù phù phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế tài chính - xã hội.
2. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ.
3. Mức lương tối thiểu được điều chỉnh nhờ vào mức sống tối thiểu của người lao động và mái ấm gia đình họ; tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lương trên thị trường; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế tài chính; quan hệ cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao động; kĩ năng chi trả của doanh nghiệp.
4. Chính phủ quy định rõ ràng Điều này; quyết định và công bố mức lương tối thiểu trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.
Điều 92. Hội đồng tiền lương quốc gia
1. Hội đồng tiền lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho Chính phủ về mức lương tối thiểu và chủ trương tiền lương đối với người lao động.
2. Thủ tướng Chính phủ thành lập Hội đồng tiền lương quốc gia gồm có những thành viên là người đại diện của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, một số trong những tổ chức đại diện người tiêu dùng lao động ở trung ương và Chuyên Viên độc lập.
3. Chính phủ quy định hiệu suất cao, trách nhiệm, cơ cấu tổ chức tổ chức và hoạt động và sinh hoạt giải trí của Hội đồng tiền lương quốc gia.
Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động
1. Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo việc làm hoặc chức vụ ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho những người dân lao động.
2. Mức lao động phải là mức trung bình bảo vệ số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dãn thời giờ thao tác thông thường và phải được áp dụng thử trước khi phát hành chính thức.
3. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.
Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai minh bạch tại nơi thao tác trước khi thực hiện.
Điều 94. Nguyên tắc trả lương
1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho những người dân lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người tiêu dùng lao động hoàn toàn có thể trả lương cho những người dân được người lao động ủy quyền hợp pháp.
2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết tiêu pha lương của người lao động; không được ép buộc người lao động tiêu pha lương vào việc mua sản phẩm & hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người tiêu dùng lao động hoặc của đơn vị khác mà người tiêu dùng lao động chỉ định.
Điều 95. Trả lương
1. Người sử dụng lao động trả lương cho những người dân lao động địa thế căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện việc làm.
2. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho những người dân lao động bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam thì hoàn toàn có thể bằng ngoại tệ.
3. Mỗi lần trả lương, người tiêu dùng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho những người dân lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương thao tác vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).
Điều 96. Hình thức trả lương
1. Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.
2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản thành viên của người lao động được mở tại ngân hàng nhà nước.
Trường hợp trả lương qua tài khoản thành viên của người lao động được mở tại ngân hàng nhà nước thì người tiêu dùng lao động phải trả nhiều chủng loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.
3. Chính phủ quy định rõ ràng Điều này.
Điều 97. Kỳ hạn trả lương
1. Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần thao tác hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không thật 15 ngày phải được trả gộp một lần.
2. Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào thuở nào điểm có tính chu kỳ luân hồi.
3. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu việc làm phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng việc làm đã làm trong tháng.
4. Trường hợp vì nguyên do bất khả kháng mà người tiêu dùng lao động đã tìm mọi giải pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người tiêu dùng lao động phải đền bù cho những người dân lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất vay lôi kéo tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nhà nước nơi người tiêu dùng lao động mở tài khoản trả lương cho những người dân lao động công bố tại thời điểm trả lương.
Điều 98. Tiền lương làm thêm giờ, thao tác vào ban đêm
1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo việc làm đang làm như sau:
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa tính tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
2. Người lao động thao tác vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo việc làm của ngày thao tác thông thường.
3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo việc làm làm vào ban ngày của ngày thao tác thông thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.
4. Chính phủ quy định rõ ràng Điều này.
Điều 99. Tiền lương ngừng việc
Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:
1. Nếu do lỗi của người tiêu dùng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;
2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người dân lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;
3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người tiêu dùng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di tán địa điểm hoạt động và sinh hoạt giải trí theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì nguyên do kinh tế tài chính thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày thao tác trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày thao tác thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo vệ tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Điều 100. Trả lương thông qua người cai thầu
1. Nơi nào sử dụng người cai thầu hoặc người dân có vai trò trung gian tương tự thì người tiêu dùng lao động là chủ chính phải có list và địa chỉ của những người dân này kèm theo list những người dân lao động thao tác với họ và phải bảo vệ việc họ tuân thủ quy định của pháp luật về trả lương, bảo vệ an toàn và đáng tin cậy, vệ sinh lao động.
2. Trường hợp người cai thầu hoặc người dân có vai trò trung gian tương tự không trả lương hoặc trả lương không đầy đủ và không bảo vệ những quyền lợi khác cho những người dân lao động thì người tiêu dùng lao động là chủ chính phải phụ trách trả lương và bảo vệ những quyền lợi cho những người dân lao động.
Trong trường hợp này, người tiêu dùng lao động là chủ chính có quyền yêu cầu người cai thầu hoặc người dân có vai trò trung gian tương tự đền bù hoặc yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền xử lý và xử lý tranh chấp theo quy định của pháp luật.
Điều 101. Tạm ứng tiền lương
1. Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không biến thành tính lãi.
2. Người sử dụng lao động phải cho những người dân lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện trách nhiệm và trách nhiệm công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không thật 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng.
Người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương.
3. Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.
Điều 102. Khấu trừ tiền lương
1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người tiêu dùng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật này.
2. Người lao động có quyền được biết nguyên do khấu trừ tiền lương của tớ.
3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp những khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập thành viên.
Điều 103. Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp
Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và những chính sách khuyến khích đối với người lao động được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người tiêu dùng lao động.
Điều 104. Thưởng
1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng những hình thức khác mà người tiêu dùng lao động thưởng cho những người dân lao động địa thế căn cứ vào kết quả sản xuất, marketing thương mại, mức độ hoàn thành xong việc làm của người lao động.
2. Quy chế thưởng do người tiêu dùng lao động quyết định và công bố công khai minh bạch tại nơi thao tác sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Chương VII. THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
Mục 1. THỜI GIỜ LÀM VIỆC
Điều 105. Thời giờ thao tác thông thường
1. Thời giờ thao tác thông thường không thật 08 giờ trong 01 ngày và không thật 48 giờ trong 01 tuần.
2. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ thao tác theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho những người dân lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ thao tác thông thường không thật 10 giờ trong 01 ngày và không thật 48 giờ trong 01 tuần.
Nhà nước khuyến khích người tiêu dùng lao động thực hiện tuần thao tác 40 giờ đối với người lao động.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo vệ số lượng giới hạn thời gian thao tác tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan.
Điều 106. Giờ thao tác ban đêm
Giờ thao tác ban đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau.
Điều 107. Làm thêm giờ
1. Thời gian làm thêm giờ là khoảng chừng thời gian thao tác ngoài thời giờ thao tác thông thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ những yêu cầu sau đây:
a) Phải được sự đồng ý của người lao động;
b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không thật 50% số giờ thao tác thông thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ thao tác thông thường theo tuần thì tổng số giờ thao tác thông thường và số giờ làm thêm không thật 12 giờ trong 01 ngày; không thật 40 giờ trong 01 tháng;
c) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không thật 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.
3. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không thật 300 giờ trong 01 năm trong một số trong những ngành, nghề, việc làm hoặc trường hợp sau đây:
a) Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;
b) Sản xuất, đáp ứng điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
c) Trường hợp xử lý và xử lý việc làm đòi hỏi lao động có trình độ trình độ, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không đáp ứng đầy đủ, kịp thời;
d) Trường hợp phải xử lý và xử lý việc làm cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên vật liệu, sản phẩm hoặc để xử lý và xử lý việc làm phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên vật liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất sản xuất;
đ) Trường hợp khác do Chính phủ quy định.
4. Khi tổ chức làm thêm giờ theo quy định tại khoản 3 Điều này, người tiêu dùng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
5. Chính phủ quy định rõ ràng Điều này.
Điều 108. Làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt
Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không biến thành số lượng giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định tại Điều 107 của Bộ luật này và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây:
1. Thực hiện lệnh động viên, lôi kéo bảo vệ trách nhiệm quốc phòng, bảo mật thông tin an ninh theo quy định của pháp luật;
2. Thực hiện những việc làm nhằm mục đích bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, thành viên trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có rủi ro tiềm ẩn tiềm ẩn ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về bảo vệ an toàn và đáng tin cậy, vệ sinh lao động.
Mục 2. THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
Điều 109. Nghỉ trong giờ thao tác
1. Người lao động thao tác theo thời giờ thao tác quy định tại Điều 105 của Bộ luật này từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, thao tác ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.
Trường hợp người lao động thao tác theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ thao tác.
2. Ngoài thời gian nghỉ quy định tại khoản 1 Điều này, người tiêu dùng lao động sắp xếp cho những người dân lao động những đợt nghỉ giải lao và ghi vào nội quy lao động.
Điều 110. Nghỉ chuyển ca
Người lao động thao tác theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca thao tác khác.
Điều 111. Nghỉ hằng tuần
1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ luân hồi lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người tiêu dùng lao động có trách nhiệm bảo vệ cho những người dân lao động được nghỉ tính trung bình 01 tháng ít nhất 04 ngày.
2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.
3. Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều 112 của Bộ luật này thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày thao tác sau đó.
Điều 112. Nghỉ lễ, tết
1. Người lao động được nghỉ thao tác, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:
a) Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày thứ nhất tháng 01 dương lịch);
b) Tết Âm lịch: 05 ngày;
c) Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);
d) Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày thứ nhất tháng 5 dương lịch);
đ) Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau);
e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).
2. Lao động là người nước ngoài thao tác tại Việt Nam ngoài những ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết truyền thống dân tộc bản địa và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.
3. Hằng năm, địa thế căn cứ vào điều kiện thực tế, Thủ tướng Chính phủ quyết định rõ ràng ngày nghỉ quy định tại điểm b và điểm đ khoản 1 Điều này.
Điều 113. Nghỉ hằng năm
1. Người lao động thao tác đủ 12 tháng cho một người tiêu dùng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:
a) 12 ngày thao tác đối với người thao tác làm trong điều kiện thông thường;
b) 14 ngày thao tác đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, việc làm nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
c) 16 ngày thao tác đối với người làm nghề, việc làm đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
2. Người lao động thao tác chưa đủ 12 tháng cho một người tiêu dùng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng thao tác.
3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người tiêu dùng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho những người dân lao động biết. Người lao động hoàn toàn có thể thỏa thuận với người tiêu dùng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.
5. Khi nghỉ hằng năm mà chưa tới kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.
6. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng những phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.
7. Chính phủ quy định rõ ràng điều này.
Điều 114. Ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên thao tác
Cứ đủ 05 năm thao tác cho một người tiêu dùng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 113 của Bộ luật này được tăng thêm tương ứng 01 ngày.
Điều 115. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương
1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người tiêu dùng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
b) Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;
c) Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.
2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người tiêu dùng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.
3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động hoàn toàn có thể thỏa thuận với người tiêu dùng lao động để nghỉ không hưởng lương.
Mục 3. THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI ĐỐI VỚI NGƯỜI LÀM CÔNG VIỆC CÓ TÍNH CHẤT ĐẶC BIỆT
Điều 116. Thời giờ thao tác, thời giờ nghỉ ngơi đối với người thao tác làm có tính chất đặc biệt
Đối với những việc làm có tính chất đặc biệt trong nghành vận tải đường bộ, đường sắt, đường thủy, đường hàng không; thăm dò, khai thác dầu khí trên biển; thao tác trên biển; trong nghành nghệ thuật và thẩm mỹ; sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân; ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần; tin học, công nghệ tiên tiến tin học; nghiên cứu và phân tích ứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến tiên tiến; thiết kế công nghiệp; việc làm của thợ lặn; việc làm trong hầm lò; việc làm sản xuất có tính thời vụ, việc làm gia công theo đơn đặt hàng; việc làm phải thường trực 24/24 giờ; những việc làm có tính chất đặc biệt khác do Chính phủ quy định thì những Bộ, ngành quản lý quy định rõ ràng thời giờ thao tác, thời giờ nghỉ ngơi sau khi thống nhất với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và phải tuân thủ quy định tại Điều 109 của Bộ luật này.
Chương VIII. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Mục 1. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
Điều 117. Kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ tiên tiến và điều hành sản xuất, marketing thương mại do người tiêu dùng lao động phát hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.
Điều 118. Nội quy lao động
1. Người sử dụng lao động phải phát hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.
2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động gồm có những nội dung đa phần sau đây:
a) Thời giờ thao tác, thời giờ nghỉ ngơi;
b) Trật tự tại nơi thao tác;
c) An toàn, vệ sinh lao động;
d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi thao tác; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi thao tác;
đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật marketing thương mại, bí mật công nghệ tiên tiến, sở hữu trí tuệ của người tiêu dùng lao động;
e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động thao tác khác so với hợp đồng lao động;
g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và những hình thức xử lý kỷ luật lao động;
h) Trách nhiệm vật chất;
i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
3. Trước khi phát hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, tương hỗ update nội quy lao động, người tiêu dùng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi thiết yếu tại nơi thao tác.
5. Chính phủ quy định rõ ràng Điều này.
Điều 119. Đăng ký nội quy lao động
1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người tiêu dùng lao động đăng ký marketing thương mại.
2. Trong thời hạn 10 ngày Tính từ lúc ngày phát hành nội quy lao động, người tiêu dùng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
3. Trong thời hạn 07 ngày thao tác Tính từ lúc ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội dung nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người tiêu dùng lao động sửa đổi, tương hỗ update và đăng ký lại.
4. Người sử dụng lao động có những chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, marketing thương mại đặt ở nhiều địa bàn rất khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, marketing thương mại.
5. Căn cứ điều kiện rõ ràng, cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh hoàn toàn có thể ủy quyền cho cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động theo quy định tại Điều này.
Điều 120. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động
Hồ sơ đăng ký nội quy lao động gồm có:
1. Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;
2. Nội quy lao động;
3. Văn bản góp ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
4. Các văn bản của người tiêu dùng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có).
Điều 121. Hiệu lực của nội quy lao động
Nội quy lao động có hiệu lực hiện hành sau 15 ngày Tính từ lúc ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định tại Điều 119 của Bộ luật này nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
Trường hợp người tiêu dùng lao động sử dụng dưới 10 người lao động phát hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực hiện hành do người tiêu dùng lao động quyết định trong nội quy lao động.
Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng tỏ được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải xuất hiện và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người tiêu dùng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất đi kĩ năng nhận thức hoặc kĩ năng điều khiển hành vi của tớ.
6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng Tính từ lúc ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ tiên tiến, bí mật marketing thương mại của người tiêu dùng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dãn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không thật 60 ngày Tính từ lúc ngày hết thời gian nêu trên.
3. Người sử dụng lao động phải phát hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.
Điều 124. Hình thức xử lý kỷ luật lao động
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không thật 06 tháng.
3. Cách chức.
4. Sa thải.
Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người tiêu dùng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi thao tác;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật marketing thương mại, bí mật công nghệ tiên tiến, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người tiêu dùng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, quyền lợi của người tiêu dùng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi thao tác được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dãn thời hạn nâng lương hoặc không bổ nhiệm mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà không được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không còn nguyên do chính đáng.
Trường hợp được xem là có nguyên do chính đáng gồm có thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Điều 126. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động
1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dãn thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật không bổ nhiệm sau 03 năm Tính từ lúc ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dãn thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì hoàn toàn có thể được người tiêu dùng lao động xét giảm thời hạn.
Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động
1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không còn quy định.
Điều 128. Tạm đình chỉ việc làm
1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ việc làm của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục thao tác sẽ gây trở ngại vất vả cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ việc làm của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ việc làm là thành viên.
2. Thời hạn tạm đình chỉ việc làm không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ việc làm, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ việc làm.
Hết thời hạn tạm đình chỉ việc làm, người tiêu dùng lao động phải nhận người lao động trở lại thao tác.
3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.
4. Trường hợp người lao động không biến thành xử lý kỷ luật lao động thì được người tiêu dùng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ việc làm.
Mục 2. TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Điều 129. Bồi thường thiệt hại
1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người tiêu dùng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người tiêu dùng lao động.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không thật 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động thao tác thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.
2. Người lao động làm mất đi dụng cụ, thiết bị, tài sản của người tiêu dùng lao động hoặc tài sản khác do người tiêu dùng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức được cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được tuy nhiên đã áp dụng mọi giải pháp thiết yếu và kĩ năng được cho phép thì không phải bồi thường.
Điều 130. Xử lý bồi thường thiệt hại
1. Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải địa thế căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và thực trạng thực tế mái ấm gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.
2. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý việc bồi thường thiệt hại.
Điều 131. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ việc làm hoặc phải bồi thường theo chính sách trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người tiêu dùng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu xử lý và xử lý tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.
Chính phủ quy định rõ ràng Điều này.
Chương IX. AN TOÀN, VỆ SINH LAO ĐỘNG
Điều 132. Tuân thủ pháp luật về bảo vệ an toàn và đáng tin cậy, vệ sinh lao động
Người sử dụng lao động, người lao động và cơ quan, tổ chức, thành viên có liên quan đến lao động, sản xuất, marketing thương mại phải thực hiện quy định của pháp luật về bảo vệ an toàn và đáng tin cậy, vệ sinh lao động.
Điều 133. Chương trình bảo vệ an toàn và đáng tin cậy, vệ sinh lao động
1. Chính phủ quyết định Chương trình quốc gia về bảo vệ an toàn và đáng tin cậy, vệ sinh lao động.
2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định Chương trình bảo vệ an toàn và đáng tin cậy, vệ sinh lao động của địa phương và đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế tài chính - xã hội.
Điều 134. Bảo đảm bảo vệ an toàn và đáng tin cậy, vệ sinh lao động tại nơi thao tác
1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện đầy đủ những giải pháp nhằm mục đích bảo vệ bảo vệ an toàn và đáng tin cậy, vệ sinh lao động tại nơi thao tác.
2. Người lao động có trách nhiệm chấp hành quy định, nội quy, quy trình, yêu cầu về bảo vệ an toàn và đáng tin cậy, vệ sinh lao động; tuân thủ pháp luật và nắm vững kiến thức và kỹ năng, kỹ năng về những giải pháp bảo vệ bảo vệ an toàn và đáng tin cậy, vệ sinh lao động tại nơi thao tác.
Chương X. NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ VÀ BẢO ĐẢM BÌNH ĐẲNG GIỚI
Điều 135. Chính sách của Nhà nước
1. Bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện những giải pháp bảo vệ bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi thao tác.
2. Khuyến khích người tiêu dùng lao động tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chính sách thao tác theo thời gian biểu linh hoạt, thao tác không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà.
3. Có giải pháp tạo việc làm, cải tổ điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm mục đích giúp lao động nữ phát huy có hiệu suất cao năng lực nghề nghiệp, phối hợp hòa giải và hợp lý môi trường tự nhiên thiên nhiên sống đời thường lao động và môi trường tự nhiên thiên nhiên sống đời thường mái ấm gia đình.
4. Có chủ trương giảm thuế đối với người tiêu dùng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế.
5. Nhà nước có kế hoạch, giải pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động. Mở rộng nhiều quy mô đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự trữ và phù phù phù hợp với đặc điểm về khung hình, sinh lý và hiệu suất cao làm mẹ của phụ nữ.
6. Chính phủ quy định rõ ràng Điều này.
Điều 136. Trách nhiệm của người tiêu dùng lao động
1. Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và những giải pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sắp xếp, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ thao tác, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và những chính sách khác.
2. Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của tớ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và quyền lợi của phụ nữ.
3. Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi thao tác.
4. Giúp đỡ, tương hỗ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần ngân sách gửi trẻ, mẫu giáo cho những người dân lao động.
Điều 137. Bảo vệ thai sản
1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động thao tác ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác thao tác xa trong trường hợp sau đây:
a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu thao tác ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.
2. Lao động nữ làm nghề, việc làm nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, việc làm có ảnh hưởng xấu tới hiệu suất cao sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho những người dân tiêu dùng lao động biết thì được người tiêu dùng lao động chuyển sang thao tác làm nhẹ hơn, bảo vệ an toàn và đáng tin cậy hơn hoặc giảm sút 01 giờ thao tác hằng ngày mà không biến thành cắt giảm tiền lương và quyền, quyền lợi cho tới hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm hết hợp đồng lao động đối với người lao động vì nguyên do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người tiêu dùng lao động là thành viên chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người tiêu dùng lao động không phải là thành viên chấm hết hoạt động và sinh hoạt giải trí hoặc bị cơ quan trình độ về đăng ký marketing thương mại thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không còn người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và trách nhiệm và trách nhiệm của người đại diện theo pháp luật.
Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao phối hợp đồng lao động mới.
4. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian thao tác. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
Điều 138. Quyền đơn phương chấm hết, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai
1. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục thao tác sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm hết hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Trường hợp đơn phương chấm hết hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho những người dân tiêu dùng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục thao tác sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
2. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người tiêu dùng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không còn chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Điều 139. Nghỉ thai sản
1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không thật 02 tháng.
Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.
2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chính sách thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu yếu, lao động nữ hoàn toàn có thể nghỉ thêm thuở nào gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người tiêu dùng lao động.
4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, lao động nữ hoàn toàn có thể trở lại thao tác khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người tiêu dùng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không còn hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày thao tác do người tiêu dùng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
5. Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chính sách thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Điều 140. Bảo đảm việc làm cho lao động nghỉ thai sản
Lao động được bảo vệ việc làm cũ khi trở lại thao tác sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại những khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này mà không biến thành cắt giảm tiền lương và quyền, quyền lợi so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không hề thì người tiêu dùng lao động phải sắp xếp việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.
Điều 141. Trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực hiện những giải pháp tránh thai
Thời gian nghỉ việc khi chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện những giải pháp tránh thai, triệt sản, người lao động được hưởng trợ cấp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Điều 142. Nghề, việc làm có ảnh hưởng xấu tới hiệu suất cao sinh sản và nuôi con
1. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phát hành khuôn khổ nghề, việc làm có ảnh hưởng xấu tới hiệu suất cao sinh sản và nuôi con.
2. Người sử dụng lao động phải đáp ứng đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, rủi ro tiềm ẩn tiềm ẩn, yêu cầu của việc làm để người lao động lựa chọn và phải bảo vệ điều kiện bảo vệ an toàn và đáng tin cậy, vệ sinh lao động cho những người dân lao động theo quy định khi sử dụng họ thao tác làm thuộc khuôn khổ quy định tại khoản 1 Điều này.
Chương XI. NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN VÀ MỘT SỐ LAO ĐỘNG KHÁC
Mục 1. LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN
Điều 143. Lao động chưa thành niên
1. Lao động chưa thành niên là người lao động chưa đủ 18 tuổi.
2. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được thao tác làm hoặc thao tác ở nơi thao tác quy định tại Điều 147 của Bộ luật này.
3. Người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được thao tác làm nhẹ theo khuôn khổ do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phát hành.
4. Người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm những việc tuân theo quy định tại khoản 3 Điều 145 của Bộ luật này.
Điều 144. Nguyên tắc sử dụng lao động chưa thành niên
1. Lao động chưa thành niên chỉ được thao tác làm phù phù phù hợp với sức khỏe để bảo vệ sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách.
2. Người sử dụng lao động khi sử dụng lao động chưa thành niên có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động về những mặt lao động, sức khỏe, học tập trong quá trình lao động.
3. Khi sử dụng lao động chưa thành niên, người tiêu dùng lao động phải có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ; lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, việc làm đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khỏe định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.
4. Người sử dụng lao động phải tạo thời cơ để lao động chưa thành niên được học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp, đào tạo, tu dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Điều 145. Sử dụng người chưa đủ 15 tuổi thao tác
1. Khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi thao tác, người tiêu dùng lao động phải tuân theo quy định sau đây:
a) Phải giao phối hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
b) Bố trí giờ thao tác không ảnh hưởng đến thời gian học tập của người chưa đủ 15 tuổi;
c) Phải có giấy khám sức khỏe của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận sức khỏe của người chưa đủ 15 tuổi phù phù phù hợp với việc làm và tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ ít nhất một lần trong 06 tháng;
d) Bảo đảm điều kiện thao tác, bảo vệ an toàn và đáng tin cậy, vệ sinh lao động phù phù phù hợp với lứa tuổi.
2. Người sử dụng lao động chỉ được tuyển dụng và sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi vào làm những việc làm nhẹ theo quy định tại khoản 3 Điều 143 của Bộ luật này.
3. Người sử dụng lao động không được tuyển dụng và sử dụng người chưa đủ 13 tuổi thao tác, trừ những việc làm nghệ thuật và thẩm mỹ, thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
4. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định rõ ràng Điều này.
Điều 146. Thời giờ thao tác của người chưa thành niên
1. Thời giờ thao tác của người chưa đủ 15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần; không được làm thêm giờ, thao tác vào ban đêm.
2. Thời giờ thao tác của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi hoàn toàn có thể được làm thêm giờ, thao tác vào ban đêm trong một số trong những nghề, việc tuân theo khuôn khổ do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phát hành.
Điều 147. Công việc và nơi thao tác cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi
1. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm những việc làm sau đây:
a) Mang, vác, nâng những vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên;
b) Sản xuất, marketing thương mại cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần hoặc chất gây nghiện khác;
c) Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ;
d) Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc;
đ) Phá dỡ những khu công trình xây dựng xây dựng;
e) Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn sắt kẽm kim loại;
g) Lặn biển, đánh bắt thủy, món ăn thủy hải sản xa bờ;
h) Công việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.
2. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi thao tác ở những nơi sau đây:
a) Dưới nước, dưới lòng đất, trong hang động, trong đường hầm;
b) Công trường xây dựng;
c) Cơ sở giết mổ gia súc;
d) Sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, cơ sở tắm hơi, cơ sở xoa bóp; điểm marketing thương mại xổ số, dịch vụ trò chơi điện tử;
đ) Nơi thao tác khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.
3. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định khuôn khổ tại điểm h khoản 1 và điểm đ khoản 2 Điều này.
Mục 2. NGƯỜI LAO ĐỘNG CAO TUỔI
Điều 148. Người lao động cao tuổi
1. Người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật này.
2. Người lao động cao tuổi có quyền thỏa thuận với người tiêu dùng lao động về việc rút ngắn thời giờ thao tác hằng ngày hoặc áp dụng chính sách thao tác không trọn thời gian.
3. Nhà nước khuyến khích sử dụng người lao động cao tuổi thao tác phù phù phù hợp với sức khỏe để bảo vệ quyền lao động và sử dụng hiệu suất cao nguồn nhân lực.
Điều 149. Sử dụng người lao động cao tuổi
1. Khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên hoàn toàn có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.
2. Khi người lao động cao tuổi đang hưởng lương hưu theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội mà thao tác theo hợp đồng lao động mới thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chính sách hưu trí, người lao động cao tuổi được hưởng tiền lương và những quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, hợp đồng lao động.
3. Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm nghề, việc làm nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi, trừ trường hợp bảo vệ những điều kiện thao tác bảo vệ an toàn và đáng tin cậy.
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khỏe của người lao động cao tuổi tại nơi thao tác.
Mục 3. NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI, LAO ĐỘNG CHO CÁC TỔ CHỨC, CÁ NHÂN NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM, LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM
Điều 150. Người lao động Việt Nam đi thao tác ở nước ngoài, lao động cho những tổ chức, thành viên nước ngoài tại Việt Nam
1. Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, thành viên tìm kiếm và mở rộng thị trường lao động để đưa người lao động Việt Nam đi thao tác ở nước ngoài.
Người lao động Việt Nam đi thao tác ở nước ngoài phải tuân theo quy định của pháp luật Việt Nam, pháp luật nước sở tại, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.
2. Công dân Việt Nam thao tác cho những tổ chức nước ngoài tại Việt Nam, trong khu công nghiệp, khu kinh tế tài chính, khu công nghiệp, khu công nghệ tiên tiến cao hoặc thao tác cho thành viên là công dân nước ngoài tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật Việt Nam và được pháp luật bảo vệ.
3. Chính phủ quy định rõ ràng việc tuyển dụng, quản lý lao động Việt Nam thao tác cho những tổ chức, thành viên nước ngoài tại Việt Nam.
Điều 151. Điều kiện người lao động nước ngoài thao tác tại Việt Nam
1. Người lao động nước ngoài thao tác tại Việt Nam là người dân có quốc tịch nước ngoài và phải đáp ứng những điều kiện sau đây:
a) Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;
b) Có trình độ trình độ, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm tay nghề thao tác; có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế;
c) Không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc không được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam;
d) Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ trường hợp quy định tại Điều 154 của Bộ luật này.
2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài thao tác tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài thao tác tại Việt Nam, hai bên hoàn toàn có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.
3. Người lao động nước ngoài thao tác tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật Việt Nam bảo vệ, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.
Điều 152. Điều kiện tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài thao tác tại Việt Nam
1. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, thành viên, nhà thầu chỉ được tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm vị trí việc làm quản lý, điều hành, Chuyên Viên và lao động kỹ thuật mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu yếu sản xuất, marketing thương mại.
2. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, thành viên trước khi tuyển dụng người lao động nước ngoài vào thao tác tại Việt Nam phải giải trình nhu yếu sử dụng lao động và được sự chấp thuận đồng ý bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
3. Nhà thầu trước khi tuyển và sử dụng lao động nước ngoài thao tác tại Việt Nam phải kê khai rõ ràng những vị trí việc làm, trình độ trình độ, kỹ thuật, kinh nghiệm tay nghề thao tác, thời gian thao tác cần sử dụng lao động nước ngoài để thực hiện gói thầu và được sự chấp thuận đồng ý bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Điều 153. Trách nhiệm của người tiêu dùng lao động và người lao động nước ngoài
1. Người lao động nước ngoài phải xuất trình giấy phép lao động khi có yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
2. Người lao động nước ngoài thao tác tại Việt Nam không còn giấy phép lao động sẽ bị buộc xuất cảnh hoặc trục xuất theo quy định của pháp luật về nhập cư, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam.
3. Người sử dụng lao động sử dụng người lao động nước ngoài thao tác cho mình mà không còn giấy phép lao động thì bị xử lý theo quy định của pháp luật.
Điều 154. Người lao động nước ngoài thao tác tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động
1. Là chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn của công ty trách nhiệm hữu hạn có mức giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.
2. Là Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc thành viên Hội đồng quản trị của công ty Cp có mức giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.
3. Là Trưởng văn phòng đại diện, dự án công trình bất Động sản hoặc phụ trách chính về hoạt động và sinh hoạt giải trí của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ nước nhà nước ngoài tại Việt Nam.
4. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để thực hiện rao bán dịch vụ.
5. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để xử lý sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ tiên tiến phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có rủi ro tiềm ẩn tiềm ẩn ảnh hưởng tới sản xuất, marketing thương mại mà những Chuyên Viên Việt Nam và những Chuyên Viên nước ngoài hiện giờ đang ở Việt Nam không xử lý được.
6. Là luật sư nước ngoài đã được cấp Giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của Luật Luật sư.
7. Trường hợp theo quy định của điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên.
8. Người nước ngoài kết hôn với người Việt Nam và sinh sống trên lãnh thổ Việt Nam.
9. Trường hợp khác theo quy định của Chính phủ.
Điều 155. Thời hạn của giấy phép lao động
Thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 02 năm, trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 02 năm.
Điều 156. Các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực hiện hành
1. Giấy phép lao động hết thời hạn.
2. Chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Nội dung của hợp đồng lao động không đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp.
4. Làm việc không đúng với nội dung trong giấy phép lao động đã được cấp.
5. Hợp đồng trong những nghành là cơ sở phát sinh giấy phép lao động hết thời hạn hoặc chấm hết.
6. Có văn bản thông báo của phía nước ngoài thôi cử lao động là người nước ngoài thao tác tại Việt Nam.
7. Doanh nghiệp, tổ chức, đối tác phía Việt Nam hoặc tổ chức nước ngoài tại Việt Nam sử dụng lao động là người nước ngoài chấm hết hoạt động và sinh hoạt giải trí.
8. Giấy phép lao động bị thu hồi.
Điều 157. Cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động, giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động
Chính phủ quy định điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động và giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động đối với người lao động nước ngoài thao tác tại Việt Nam.
Mục 4. LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI KHUYẾT TẬT
Điều 158. Chính sách của Nhà nước đối với lao động là người khuyết tật
Nhà nước bảo trợ quyền lao động, tự tạo việc làm của người lao động là người khuyết tật; có chủ trương khuyến khích, ưu đãi phù hợp đối với người tiêu dùng lao động trong tạo việc làm và nhận người lao động là người khuyết tật vào thao tác theo quy định của pháp luật về người khuyết tật.
Điều 159. Sử dụng lao động là người khuyết tật
1. Người sử dụng lao động phải bảo vệ về điều kiện lao động, công cụ lao động, bảo vệ an toàn và đáng tin cậy, vệ sinh lao động và tổ chức khám sức khỏe định kỳ phù phù phù hợp với người lao động là người khuyết tật.
2. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của người lao động là người khuyết tật khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và quyền lợi của tớ.
Điều 160. Các hành vi bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật
1. Sử dụng người lao động là người khuyết tật nhẹ suy giảm kĩ năng lao động từ 51% trở lên, khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng làm thêm giờ, thao tác vào ban đêm, trừ trường hợp người lao động là người khuyết tật đồng ý.
2. Sử dụng người lao động là người khuyết tật thao tác làm nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo khuôn khổ do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phát hành mà không còn sự đồng ý của người khuyết tật sau khi đã được người tiêu dùng lao động đáp ứng đầy đủ thông tin về việc làm đó.
Mục 5. LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH
Điều 161. Lao động là người giúp việc mái ấm gia đình
1. Lao động là người giúp việc mái ấm gia đình là người lao động làm thường xuyên những việc làm trong mái ấm gia đình của một hoặc nhiều hộ mái ấm gia đình.
Các việc làm trong mái ấm gia đình gồm có việc làm nội trợ, quản gia, chăm sóc trẻ em, chăm sóc người bệnh, chăm sóc người già, lái xe, làm vườn và những việc làm khác cho hộ mái ấm gia đình nhưng không liên quan đến hoạt động và sinh hoạt giải trí thương mại.
2. Chính phủ quy định về lao động là người giúp việc mái ấm gia đình.
Điều 162. Hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc mái ấm gia đình
1. Người sử dụng lao động phải giao phối hợp đồng lao động bằng văn bản với lao động là người giúp việc mái ấm gia đình.
2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc mái ấm gia đình do hai bên thỏa thuận. Một bên có quyền đơn phương chấm hết hợp đồng lao động bất kỳ lúc nào nhưng phải báo trước ít nhất 15 ngày.
3. Hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động về hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, thời giờ thao tác hằng ngày, chỗ ở.
Điều 163. Nghĩa vụ của người tiêu dùng lao động khi sử dụng lao động là người giúp việc mái ấm gia đình
1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận đã giao kết trong hợp đồng lao động.
2. Trả cho những người dân giúp việc mái ấm gia đình khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật để người lao động dữ thế chủ động tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
3. Tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người giúp việc mái ấm gia đình.
4. Bố trí chỗ ăn, ở hợp vệ sinh cho những người dân giúp việc mái ấm gia đình nếu có thỏa thuận.
5. Tạo thời cơ cho những người dân giúp việc mái ấm gia đình được tham gia học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp.
6. Trả tiền tàu xe đi đường khi người giúp việc mái ấm gia đình thôi việc về nơi cư trú, trừ trường hợp người giúp việc mái ấm gia đình chấm hết hợp đồng lao động trước thời hạn.
Điều 164. Nghĩa vụ của lao động là người giúp việc mái ấm gia đình
1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận đã giao kết trong hợp đồng lao động.
2. Phải bồi thường theo thỏa thuận hoặc theo quy định của pháp luật nếu làm hỏng, mất tài sản của người tiêu dùng lao động.
3. Thông báo kịp thời với người tiêu dùng lao động về kĩ năng, rủi ro tiềm ẩn tiềm ẩn gây tai nạn, đe dọa bảo vệ an toàn và đáng tin cậy, sức khỏe, tính mạng, tài sản của mái ấm gia đình người tiêu dùng lao động và bản thân.
4. Tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu người tiêu dùng lao động có hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hoặc có hành vi khác vi phạm pháp luật.
Điều 165. Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người tiêu dùng lao động
1. Ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, dùng vũ lực đối với lao động là người giúp việc mái ấm gia đình.
2. Giao việc cho những người dân giúp việc mái ấm gia đình không theo hợp đồng lao động.
3. Giữ sách vở tùy thân của người lao động.
Mục 6. MỘT SỐ LAO ĐỘNG KHÁC
Điều 166. Người lao động thao tác trong nghành nghệ thuật và thẩm mỹ, thể dục, thể thao, hàng hải, hàng không
Người lao động thao tác trong nghành nghệ thuật và thẩm mỹ, thể dục, thể thao, hàng hải, hàng không được áp dụng một số trong những chính sách phù hợp về đào tạo, tu dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề; hợp đồng lao động; tiền lương, tiền thưởng; thời giờ thao tác, thời giờ nghỉ ngơi; bảo vệ an toàn và đáng tin cậy, vệ sinh lao động theo quy định của Chính phủ.
Điều 167. Người lao động nhận việc làm về làm tại nhà
Người lao động hoàn toàn có thể thỏa thuận với người tiêu dùng lao động để nhận việc về làm tại nhà.
Chương XII. BẢO HIỂM XÃ HỘI, BẢO HIỂM Y TẾ, BẢO HIỂM THẤT NGHIỆP
Điều 168. Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
1. Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; người lao động được hưởng những chính sách theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
Khuyến khích người tiêu dùng lao động, người lao động tham gia những hình thức bảo hiểm khác đối với người lao động.
2. Trong thời gian người lao động nghỉ việc hưởng chính sách bảo hiểm xã hội thì người tiêu dùng lao động không phải trả lương cho những người dân lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
3. Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp thì người tiêu dùng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho những người dân lao động tương đương với mức người tiêu dùng lao động đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho những người dân lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
Điều 169. Tuổi nghỉ hưu
1. Người lao động bảo vệ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi đủ tuổi nghỉ hưu.
2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động thông thường được điều chỉnh theo lộ trình cho tới lúc đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
Kể từ năm 2022, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động thông thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.
3. Người lao động bị suy giảm kĩ năng lao động; làm nghề, việc làm đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, việc làm nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; thao tác ở vùng có điều kiện kinh tế tài chính-xã hội đặc biệt trở ngại vất vả hoàn toàn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không thật 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.
4. Người lao động có trình độ trình độ, kỹ thuật cao và một số trong những trường hợp đặc biệt hoàn toàn có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không thật 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.
5. Chính phủ quy định rõ ràng Điều này.
Chương XIII. TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ SỞ
Điều 170. Quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động và sinh hoạt giải trí của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1. Người lao động có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động và sinh hoạt giải trí công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn.
2. Người lao động trong doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động và sinh hoạt giải trí của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp theo quy định tại những điều 172, 173 và 174 của Bộ luật này.
3. Các tổ chức đại diện người lao động quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này bình đẳng về quyền và trách nhiệm và trách nhiệm trong việc đại diện bảo vệ quyền và quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động.
Điều 171. Công đoàn cơ sở thuộc khối mạng lưới hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam
1. Công đoàn cơ sở thuộc khối mạng lưới hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam được thành lập ở những đơn vị, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp.
2. Việc thành lập, giải thể, tổ chức và hoạt động và sinh hoạt giải trí của Công đoàn cơ sở được thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn.
Điều 172. Thành lập, gia nhập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
1. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp được thành lập và hoạt động và sinh hoạt giải trí hợp pháp sau khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp đăng ký.
Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp tổ chức và hoạt động và sinh hoạt giải trí phải bảo vệ nguyên tắc tuân thủ Hiến pháp, pháp luật và điều lệ; tự nguyện, tự quản, dân chủ, minh bạch.
2. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bị thu hồi đăng ký khi vi phạm về tôn chỉ, mục tiêu của tổ chức quy định tại điểm b khoản 1 Điều 174 của Bộ luật này hoặc tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp chấm hết sự tồn tại trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể hoặc doanh nghiệp giải thể, phá sản.
3. Trường hợp tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp gia nhập Công đoàn Việt Nam thì thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn.
4. Chính phủ quy định về hồ sơ, trình tự, thủ tục đăng ký; thẩm quyền, thủ tục cấp đăng ký, thu hồi đăng ký; quản lý nhà nước đối với vấn đề tài chính, tài sản của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể, quyền link của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
Điều 173. Ban lãnh đạo và thành viên tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
1. Tại thời điểm đăng ký, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải có số lượng tối thiểu thành viên là người lao động thao tác tại doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.
2. Ban lãnh đạo do thành viên của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bầu. Thành viên ban lãnh đạo là người lao động Việt Nam đang thao tác tại doanh nghiệp; không đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành hình phạt hoặc không được xóa án tích do phạm những tội xâm phạm bảo mật thông tin an ninh quốc gia, những tội xâm phạm quyền tự do của con người, quyền tự do, dân chủ của công dân, những tội xâm phạm sở hữu theo quy định của Bộ luật Hình sự.
Điều 174. Điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
1. Điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải có những nội dung đa phần sau đây:
a) Tên, địa chỉ tổ chức; hình tượng (nếu có);
b) Tôn chỉ, mục tiêu và phạm vi hoạt động và sinh hoạt giải trí là bảo vệ quyền, quyền lợi hợp pháp, chính đáng của thành viên tổ chức mình trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp; cùng với người tiêu dùng lao động xử lý và xử lý những vấn đề liên quan đến quyền, quyền hạn của người lao động và người tiêu dùng lao động; xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hòa giải và hợp lý và ổn định;
c) Điều kiện, thủ tục gia nhập và ra khỏi tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
Trong một tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp không đồng thời có thành viên là người lao động thông thường và thành viên là người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến điều kiện lao động, tuyển dụng lao động, kỷ luật lao động, chấm hết hợp đồng lao động hoặc chuyển người lao động thao tác làm khác;
d) Cơ cấu tổ chức, nhiệm kỳ, người đại diện của tổ chức;
đ) Nguyên tắc tổ chức, hoạt động và sinh hoạt giải trí;
e) Thể thức thông qua quyết định của tổ chức.
Những nội dung phải do thành viên quyết định theo đa số gồm có thông qua, sửa đổi, tương hỗ update điều lệ của tổ chức; bầu cử, miễn nhiệm người đứng đầu và thành viên ban lãnh đạo của tổ chức; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, đổi tên, giải thể, link tổ chức; gia nhập Công đoàn Việt Nam;
g) Phí thành viên, nguồn tài sản, tài chính và việc quản lý, sử dụng tài sản, tài chính của tổ chức.
Việc thu, chi tài chính của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải được theo dõi, tàng trữ và định kỳ hằng năm công khai minh bạch cho thành viên của tổ chức;
h) Kiến nghị và xử lý và xử lý kiến nghị của thành viên trong nội bộ tổ chức.
2. Chính phủ quy định rõ ràng Điều này.
Điều 175. Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người tiêu dùng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động và sinh hoạt giải trí của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1. Phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở vì nguyên do thành lập, gia nhập hoặc hoạt động và sinh hoạt giải trí tổ chức đại diện người lao động, gồm có:
a) Yêu cầu tham gia, không tham gia hoặc ra khỏi tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để được tuyển dụng, giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động;
b) Sa thải, kỷ luật, đơn phương chấm hết hợp đồng lao động, không tiếp tục giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động, chuyển người lao động thao tác làm khác;
c) Phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ thao tác, những quyền và trách nhiệm và trách nhiệm khác trong quan hệ lao động;
d) Cản trở, gây trở ngại vất vả liên quan đến việc làm nhằm mục đích làm suy yếu hoạt động và sinh hoạt giải trí của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
2. Can thiệp, thao túng quá trình thành lập, bầu cử, xây dựng kế hoạch công tác thao tác và tổ chức thực hiện những hoạt động và sinh hoạt giải trí sinh hoạt của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, gồm có cả việc tương hỗ vốn hoặc những giải pháp kinh tế tài chính khác nhằm mục đích làm vô hiệu hóa hoặc suy yếu việc thực hiện hiệu suất cao đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hoặc phân biệt đối xử Một trong những tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Điều 176. Quyền của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1. Thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền sau đây:
a) Tiếp cận người lao động tại nơi thao tác trong quá trình thực hiện những trách nhiệm của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Việc thực hiện quyền này phải bảo vệ không ảnh hưởng đến hoạt động và sinh hoạt giải trí thông thường của người tiêu dùng lao động;
b) Tiếp cận người tiêu dùng lao động để thực hiện những trách nhiệm đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
c) Được sử dụng thời gian thao tác theo quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này để thực hiện việc làm của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà vẫn được người tiêu dùng lao động trả lương;
d) Được hưởng những bảo vệ khác trong quan hệ lao động và trong việc thực hiện hiệu suất cao đại diện theo quy định của pháp luật.
2. Chính phủ quy định thời gian tối thiểu mà người tiêu dùng lao động dành riêng cho toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để thực hiện trách nhiệm của tổ chức đại diện trên cơ sở số lượng thành viên của tổ chức.
3. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và người tiêu dùng lao động thỏa thuận về thời gian tăng thêm so với thời gian tối thiểu quy định tại khoản 2 Điều này và phương pháp sử dụng thời gian thao tác của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở phù phù phù hợp với điều kiện thực tế.
Điều 177. Nghĩa vụ của người tiêu dùng lao động đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1. Không được cản trở, gây trở ngại vất vả khi người lao động tiến hành những hoạt động và sinh hoạt giải trí sinh hoạt hợp pháp nhằm mục đích thành lập, gia nhập và tham gia những hoạt động và sinh hoạt giải trí sinh hoạt của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
2. Công nhận và tôn trọng những quyền của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đã được thành lập hợp pháp.
3. Phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi đơn phương chấm hết hợp đồng lao động, chuyển thao tác làm khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Sau 30 ngày Tính từ lúc ngày báo cho cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh biết, người tiêu dùng lao động mới có quyền quyết định. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người tiêu dùng lao động thì người lao động, ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu xử lý và xử lý tranh chấp lao động theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định.
4. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho những người dân lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.
5. Các trách nhiệm và trách nhiệm khác theo quy định của pháp luật.
Điều 178. Quyền và trách nhiệm và trách nhiệm của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong quan hệ lao động
1. Thương lượng tập thể với người tiêu dùng lao động theo quy định của Bộ luật này.
2. Đối thoại tại nơi thao tác theo quy định của Bộ luật này.
3. Được tham khảo ý kiến xây dựng và giám sát việc thực hiện thang lương, bảng lương, mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động và những vấn đề liên quan đến quyền, quyền lợi của người lao động là thành viên của tớ.
4. Đại diện cho những người dân lao động trong quá trình xử lý và xử lý khiếu nại, tranh chấp lao động thành viên khi được người lao động ủy quyền.
5. Tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định của Bộ luật này.
6. Tiếp nhận tương hỗ kỹ thuật của cơ quan, tổ chức đăng ký hoạt động và sinh hoạt giải trí hợp pháp tại Việt Nam nhằm mục đích tìm hiểu pháp luật về lao động; về trình tự, thủ tục thành lập tổ chức đại diện người lao động và việc tiến hành những hoạt động và sinh hoạt giải trí sinh hoạt đại diện trong quan hệ lao động sau khi được cấp đăng ký.
7. Được người tiêu dùng lao động sắp xếp nơi thao tác và được đáp ứng thông tin, bảo vệ những điều kiện thiết yếu cho hoạt động và sinh hoạt giải trí của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
8. Các quyền và trách nhiệm và trách nhiệm khác theo quy định của pháp luật
Chương XIV. GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Mục 1. NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Điều 179. Tranh chấp lao động
1. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và trách nhiệm và trách nhiệm, quyền lợi phát sinh Một trong những bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm hết quan hệ lao động; tranh chấp Một trong những tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Các loại tranh chấp lao động gồm có:
a) Tranh chấp lao động thành viên giữa người lao động với người tiêu dùng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi thao tác ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người tiêu dùng lao động thuê lại;
b) Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về quyền lợi giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người tiêu dùng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người tiêu dùng lao động.
2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người tiêu dùng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người tiêu dùng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:
a) Có sự rất khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác;
b) Có sự rất khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động;
c) Khi người tiêu dùng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì nguyên do thành lập, gia nhập, hoạt động và sinh hoạt giải trí trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm trách nhiệm và trách nhiệm về thương lượng thiện chí.
3. Tranh chấp lao động tập thể về quyền lợi gồm có:
a) Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể;
b) Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật
Điều 180. Nguyên tắc xử lý và xử lý tranh chấp lao động
1. Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của những bên trong suốt quá trình xử lý và xử lý tranh chấp lao động.
2. Coi trọng xử lý và xử lý tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và quyền lợi của hai bên tranh chấp, tôn trọng quyền lợi chung của xã hội, không trái pháp luật.
3. Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh gọn và đúng pháp luật.
4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện những bên trong quá trình xử lý và xử lý tranh chấp lao động.
5. Việc xử lý và xử lý tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, thành viên có thẩm quyền xử lý và xử lý tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, thành viên có thẩm quyền và được những bên tranh chấp đồng ý.
Điều 181. Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức trong xử lý và xử lý tranh chấp lao động
1. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động có trách nhiệm phối phù phù hợp với tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người tiêu dùng lao động hướng dẫn, tương hỗ và giúp sức những bên trong xử lý và xử lý tranh chấp lao động.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tổ chức việc tập huấn, nâng cao năng lực trình độ của hòa giải viên lao động, trọng tài viên lao động trong xử lý và xử lý tranh chấp lao động.
3. Khi có yêu cầu, cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân là đầu mối tiếp nhận yêu cầu xử lý và xử lý tranh chấp lao động và có trách nhiệm phân loại, hướng dẫn, tương hỗ, giúp sức những bên trong xử lý và xử lý tranh chấp lao động.
Trong thời hạn 05 ngày thao tác, cơ quan tiếp nhận yêu cầu xử lý và xử lý tranh chấp lao động có trách nhiệm chuyển yêu cầu đến hòa giải viên lao động đối với trường hợp nên phải qua thủ tục hòa giải lao động, chuyển đến Hội đồng trọng tài trong trường hợp yêu cầu Hội đồng trọng tài xử lý và xử lý hoặc hướng dẫn gửi đến Tòa án để xử lý và xử lý.
Điều 182. Quyền và trách nhiệm và trách nhiệm của hai bên trong xử lý và xử lý tranh chấp lao động
1. Trong xử lý và xử lý tranh chấp lao động, những bên có quyền sau đây:
a) Trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia vào quá trình xử lý và xử lý;
b) Rút yêu cầu hoặc thay đổi nội dung yêu cầu;
c) Yêu cầu thay đổi người tiến hành xử lý và xử lý tranh chấp lao động nếu có nguyên do nhận định rằng người đó hoàn toàn có thể không vô tư hoặc không khách quan.
2. Trong xử lý và xử lý tranh chấp lao động, những bên có trách nhiệm và trách nhiệm sau đây:
a) Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng tỏ cho yêu cầu của tớ;
b) Chấp hành thỏa thuận đã đạt được, quyết định của Ban trọng tài lao động, bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực hiện hành pháp luật.
Điều 183. Quyền của cơ quan, tổ chức, thành viên có thẩm quyền xử lý và xử lý tranh chấp lao động
Cơ quan, tổ chức, thành viên có thẩm quyền xử lý và xử lý tranh chấp lao động, trong phạm vi trách nhiệm, quyền hạn của tớ, có quyền yêu cầu những bên tranh chấp, cơ quan, tổ chức, thành viên có liên quan đáp ứng tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời người làm chứng và người dân có liên quan.
Điều 184. Hòa giải viên lao động
1. Hòa giải viên lao động là người do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ định để hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề; tương hỗ phát triển quan hệ lao động.
2. Chính phủ quy định tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục chỉ định, chính sách, điều kiện hoạt động và sinh hoạt giải trí và việc quản lý hòa giải viên lao động; thẩm quyền, trình tự, thủ tục cử hòa giải viên lao động.
Điều 185. Hội đồng trọng tài lao động
1. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao động, chỉ định Chủ tịch, thư ký và những trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động. Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động là 05 năm.
2. Số lượng trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định, ít nhất là 15 người, gồm có số lượng ngang nhau do những bên đề cử, rõ ràng như sau:
a) Tối thiểu 05 thành viên do cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh đề cử, trong đó có Chủ tịch Hội đồng là người đại diện lãnh đạo và thư ký Hội đồng là công chức của cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;
b) Tối thiểu 05 thành viên do công đoàn cấp tỉnh đề cử;
c) Tối thiểu 05 thành viên do những tổ chức đại diện của người tiêu dùng lao động trên địa bàn tỉnh thống nhất đề cử.
3. Tiêu chuẩn và chính sách thao tác của trọng tài viên lao động được quy định như sau:
a) Trọng tài viên lao động là người hiểu biết pháp luật, có kinh nghiệm tay nghề trong nghành quan hệ lao động, có uy tín và công tâm;
b) Khi đề cử trọng tài viên lao động theo quy định tại khoản 2 Điều này, cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện của người tiêu dùng lao động hoàn toàn có thể cử người của cơ quan, tổ chức mình hoặc cử người khác đáp ứng đầy đủ những tiêu chuẩn đối với trọng tài viên lao động theo quy định;
c) Thư ký Hội đồng trọng tài lao động thực hiện trách nhiệm thường trực của Hội đồng trọng tài lao động. Trọng tài viên lao động thao tác theo chính sách chuyên trách hoặc kiêm nhiệm.
4. Khi có yêu cầu xử lý và xử lý tranh chấp lao động theo quy định tại những điều 189, 193 và 197 của Bộ luật này, Hội đồng trọng tài lao động quyết định thành lập Ban trọng tài lao động để xử lý và xử lý tranh chấp như sau:
a) Đại diện mỗi bên tranh chấp chọn 01 trọng tài viên trong số list trọng tài viên lao động;
b) Trọng tài viên lao động do những bên lựa chọn theo quy định tại điểm a khoản này thống nhất lựa chọn 01 trọng tài viên lao động khác làm Trưởng Ban trọng tài lao động;
c) Trường hợp những bên tranh chấp cùng lựa chọn một trọng tài viên để xử lý và xử lý tranh chấp lao động thì Ban trọng tài lao động chỉ gồm 01 trọng tài viên lao động đã được lựa chọn.
5. Ban trọng tài lao động thao tác theo nguyên tắc tập thể và quyết định theo đa số, trừ trường hợp quy định tại điểm c khoản 4 Điều này.
6. Chính phủ quy định rõ ràng về tiêu chuẩn, điều kiện, trình tự, thủ tục chỉ định, miễn nhiệm, chính sách và điều kiện hoạt động và sinh hoạt giải trí của trọng tài viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động; tổ chức và hoạt động và sinh hoạt giải trí của Hội đồng trọng tài lao động; việc thành lập và hoạt động và sinh hoạt giải trí của Ban trọng tài lao động quy định tại Điều này.
Điều 186. Cấm hành vi đơn phương trong khi tranh chấp lao động đang được xử lý và xử lý
Khi tranh chấp lao động đang được cơ quan, tổ chức, thành viên có thẩm quyền xử lý và xử lý trong thời hạn theo quy định của Bộ luật này thì không bên nào được hành vi đơn phương chống lại bên kia.
Mục 2. THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
Điều 187. Thẩm quyền xử lý và xử lý tranh chấp lao động thành viên
Cơ quan, tổ chức, thành viên có thẩm quyền xử lý và xử lý tranh chấp lao động thành viên gồm có:
1. Hòa giải viên lao động;
2. Hội đồng trọng tài lao động;
3. Tòa án nhân dân.
Điều 188. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động thành viên của hòa giải viên lao động
1. Tranh chấp lao động thành viên phải được xử lý và xử lý thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án xử lý và xử lý, trừ những tranh chấp lao động sau đây tránh việc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm hết hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm hết hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc mái ấm gia đình với người tiêu dùng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo vệ an toàn và đáng tin cậy, vệ sinh lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi thao tác ở nước ngoài theo hợp đồng;
e) Giữa người lao động thuê lại với người tiêu dùng lao động thuê lại.
2. Trong thời hạn 05 ngày thao tác Tính từ lúc ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu xử lý và xử lý tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ luật này, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
3. Tại phiên họp hòa giải phải xuất hiện hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp hoàn toàn có thể ủy quyền cho những người dân khác tham gia phiên họp hòa giải.
4. Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, tương hỗ những bên thương lượng để xử lý và xử lý tranh chấp.
Trường hợp những bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của những bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.
Trường hợp những bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để những bên xem xét. Trường hợp những bên đồng ý phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của những bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.
Trường hợp phương án hòa giải không được đồng ý hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không còn nguyên do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành. Biên bản hòa giải không thành phải có chữ ký của bên tranh chấp xuất hiện và hòa giải viên lao động.
5. Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho những bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày thao tác Tính từ lúc ngày lập biên bản.
6. Trường hợp một trong những bên không thực hiện những thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì bên kia có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án xử lý và xử lý.
7. Trường hợp tránh việc phải qua thủ tục hòa giải quy định tại khoản 1 Điều này hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành theo quy định tại khoản 4 Điều này thì những bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong những phương thức sau để xử lý và xử lý tranh chấp:
a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động xử lý và xử lý theo quy định tại Điều 189 của Bộ luật này;
b) Yêu cầu Tòa án xử lý và xử lý.
Điều 189. Giải quyết tranh chấp lao động thành viên của Hội đồng trọng tài lao động
1. Trên cơ sở đồng thuận, những bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động xử lý và xử lý tranh chấp trong trường hợp quy định tại khoản 7 Điều 188 của Bộ luật này. Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động xử lý và xử lý tranh chấp, những bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án xử lý và xử lý, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều này.
2. Trong thời hạn 07 ngày thao tác Tính từ lúc ngày nhận được yêu cầu xử lý và xử lý tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để xử lý và xử lý tranh chấp.
3. Trong thời hạn 30 ngày Tính từ lúc ngày Ban trọng tài lao động được thành lập, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc xử lý và xử lý tranh chấp và gửi cho những bên tranh chấp.
4. Trường hợp hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định xử lý và xử lý tranh chấp thì những bên có quyền yêu cầu Tòa án xử lý và xử lý.
5. Trường hợp một trong những bên không thi hành quyết định xử lý và xử lý tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì những bên có quyền yêu cầu Tòa án xử lý và xử lý.
Điều 190. Thời hiệu yêu cầu xử lý và xử lý tranh chấp lao động thành viên
1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động thành viên là 06 tháng Tính từ lúc ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh đồng ý định rằng quyền và quyền lợi hợp pháp của tớ bị vi phạm.
2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động xử lý và xử lý tranh chấp lao động thành viên là 09 tháng Tính từ lúc ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh đồng ý định rằng quyền và quyền lợi hợp pháp của tớ bị vi phạm.
3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án xử lý và xử lý tranh chấp lao động thành viên là 01 năm Tính từ lúc ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh đồng ý định rằng quyền và quyền lợi hợp pháp của tớ bị vi phạm.
4. Trường hợp tình nhân cầu chứng tỏ được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc nguyên do khác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn quy định tại Điều này thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc nguyên do đó không tính vào thời hiệu yêu cầu xử lý và xử lý tranh chấp lao động thành viên.
Mục 3. THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ QUYỀN
Điều 191. Thẩm quyền xử lý và xử lý tranh chấp lao động tập thể về quyền
1. Cơ quan, tổ chức, thành viên có thẩm quyền xử lý và xử lý tranh chấp lao động tập thể về quyền gồm có:
a) Hòa giải viên lao động;
b) Hội đồng trọng tài lao động;
c) Tòa án nhân dân.
2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền phải được xử lý và xử lý thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án xử lý và xử lý.
Điều 192. Trình tự, thủ tục xử lý và xử lý tranh chấp lao động tập thể về quyền
1. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền được thực hiện theo quy định tại những khoản 2, 3, 4, 5 và 6 Điều 188 của Bộ luật này.
Đối với tranh chấp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì hòa giải viên lao động lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật.
2. Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì những bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong những phương thức sau để xử lý và xử lý tranh chấp:
a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động xử lý và xử lý theo quy định tại Điều 193 của Bộ luật này;
b) Yêu cầu Tòa án xử lý và xử lý.
Điều 193. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Hội đồng trọng tài lao động
1. Trên cơ sở đồng thuận, những bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động xử lý và xử lý tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong những bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.
2. Trong thời hạn 07 ngày thao tác Tính từ lúc ngày nhận được yêu cầu xử lý và xử lý tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để xử lý và xử lý tranh chấp.
3. Trong thời hạn 30 ngày Tính từ lúc ngày được thành lập, địa thế căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và những quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài phải ra quyết định về việc xử lý và xử lý tranh chấp và gửi cho những bên tranh chấp.
Đối với tranh chấp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì Ban trọng tài lao động không ra quyết định xử lý và xử lý mà lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật.
4. Trường hợp những bên lựa chọn xử lý và xử lý tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại Điều này thì trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành xử lý và xử lý tranh chấp, những bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án xử lý và xử lý.
5. Khi hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định xử lý và xử lý tranh chấp thì những bên có quyền yêu cầu Tòa án xử lý và xử lý.
6. Trường hợp một trong những bên không thi hành quyết định xử lý và xử lý tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì những bên có quyền yêu cầu Tòa án xử lý và xử lý.
Điều 194. Thời hiệu yêu cầu xử lý và xử lý tranh chấp lao động tập thể về quyền
1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền là 06 tháng Tính từ lúc ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh đồng ý định rằng quyền hợp pháp của tớ bị vi phạm.
2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động xử lý và xử lý tranh chấp lao động tập thể về quyền là 09 tháng Tính từ lúc ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh đồng ý định rằng quyền hợp pháp của tớ bị vi phạm.
3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án xử lý và xử lý tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm Tính từ lúc ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh đồng ý định rằng quyền hợp pháp của tớ bị vi phạm.
Mục 4. THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH
Điều 195. Thẩm quyền xử lý và xử lý tranh chấp lao động tập thể về quyền lợi
1. Tổ chức, thành viên có thẩm quyền xử lý và xử lý tranh chấp lao động tập thể về quyền lợi gồm có:
a) Hòa giải viên lao động;
b) Hội đồng trọng tài lao động.
2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền lợi phải được xử lý và xử lý thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động xử lý và xử lý hoặc tiến hành thủ tục đình công.
Điều 196. Trình tự, thủ tục xử lý và xử lý tranh chấp lao động tập thể về quyền lợi
1. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền lợi được thực hiện theo quy định tại những khoản 2, 3, 4 và 5 Điều 188 của Bộ luật này.
2. Trường hợp hòa giải thành, biên bản hòa giải thành phải gồm có đầy đủ nội dung những bên đã đạt được thỏa thuận, có chữ ký của những bên tranh chấp và hòa giải viên lao động. Biên bản hòa giải thành có mức giá trị pháp lý như thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp.
3. Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong những bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì những bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong những phương thức sau để xử lý và xử lý tranh chấp:
a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động xử lý và xử lý theo quy định tại Điều 197 của Bộ luật này;
b) Tổ chức đại diện người lao động có quyền tiến hành thủ tục quy định tại những điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công.
Điều 197. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền lợi của Hội đồng trọng tài lao động
1. Trên cơ sở đồng thuận, những bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động xử lý và xử lý tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong những bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.
2. Trong thời hạn 07 ngày thao tác Tính từ lúc ngày nhận được yêu cầu xử lý và xử lý tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để xử lý và xử lý tranh chấp.
3. Trong thời hạn 30 ngày Tính từ lúc ngày được thành lập, địa thế căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và những quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc xử lý và xử lý tranh chấp và gửi cho những bên tranh chấp.
4. Khi những bên lựa chọn xử lý và xử lý tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại Điều này thì tổ chức đại diện người lao động không được tiến hành đình công trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành xử lý và xử lý tranh chấp.
Khi hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài không ra quyết định xử lý và xử lý tranh chấp hoặc người tiêu dùng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định xử lý và xử lý tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp có quyền tiến hành thủ tục quy định tại những điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công.
Mục 5. ĐÌNH CÔNG
Điều 198. Đình công
Đình công là sự việc ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm mục đích đạt được yêu cầu trong quá trình xử lý và xử lý tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo.
Điều 199. Trường hợp người lao động có quyền đình công
Tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp lao động tập thể về quyền lợi có quyền tiến hành thủ tục quy định tại những điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công trong trường hợp sau đây:
1. Hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải;
2. Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra quyết định xử lý và xử lý tranh chấp hoặc người tiêu dùng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định xử lý và xử lý tranh chấp của Ban trọng tài lao động.
Điều 200. Trình tự đình công
1. Lấy ý kiến về đình công theo quy định tại Điều 201 của Bộ luật này.
2. Ra quyết định đình công và thông báo đình công theo quy định tại Điều 202 của Bộ luật này.
3. Tiến hành đình công.
Điều 201. Lấy ý kiến về đình công
1. Trước khi tiến hành đình công, tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công quy định tại Điều 198 của Bộ luật này còn có trách nhiệm lấy ý kiến của toàn thể người lao động hoặc thành viên ban lãnh đạo của những tổ chức đại diện người lao động tham gia thương lượng.
2. Nội dung lấy ý kiến gồm có:
a) Đồng ý hay là khước từ đình công;
b) Phương án của tổ chức đại diện người lao động về nội dung quy định tại những điểm b, c và d khoản 2 Điều 202 của Bộ luật này.
3. Việc lấy ý kiến được thực hiện trực tiếp bằng hình thức lấy phiếu hoặc chữ ký hoặc hình thức khác.
4. Thời gian, địa điểm và phương pháp tiến hành lấy ý kiến về đình công do tổ chức đại diện người lao động quyết định và phải thông báo cho những người dân tiêu dùng lao động biết trước ít nhất 01 ngày. Việc lấy ý kiến không được làm ảnh hưởng đến hoạt động và sinh hoạt giải trí sản xuất, marketing thương mại thông thường của người tiêu dùng lao động. Người sử dụng lao động không được gây trở ngại vất vả, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động tiến hành lấy ý kiến về đình công.
Điều 202. Quyết định đình công và thông báo thời điểm khởi đầu đình công
1. Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với nội dung lấy ý kiến đình công theo quy định tại khoản 2 Điều 201 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện người lao động ra quyết định đình công minh văn bản.
2. Quyết định đình công phải có những nội dung sau đây:
a) Kết quả lấy ý kiến đình công;
b) Thời điểm khởi đầu đình công, địa điểm đình công;
c) Phạm vi tiến hành đình công;
d) Yêu cầu của người lao động;
đ) Họ tên, địa chỉ liên hệ của người đại diện cho tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.
3. Ít nhất là 05 ngày thao tác trước ngày khởi đầu đình công, tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải gửi văn bản về việc quyết định đình công cho những người dân tiêu dùng lao động, Ủy ban nhân dân cấp huyện và cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
4. Đến thời điểm khởi đầu đình công, nếu người tiêu dùng lao động vẫn khước từ xử lý và xử lý yêu cầu của người lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.
Điều 203. Quyền của những bên trước và trong quá trình đình công
1. Tiếp tục thỏa thuận để xử lý và xử lý nội dung tranh chấp lao động tập thể hoặc cùng đề nghị hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải, xử lý và xử lý tranh chấp lao động.
2. Tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định tại Điều 198 của Bộ luật này còn có quyền sau đây:
a) Rút quyết định đình công nếu chưa đình công hoặc chấm hết đình công nếu đang đình công;
b) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp.
3. Người sử dụng lao động có quyền sau đây:
a) Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần yêu cầu và thông báo bằng văn bản cho tổ chức đại diện người lao động đang tổ chức và lãnh đạo đình công;
b) Đóng cửa tạm thời nơi thao tác trong thời gian đình công do không đủ điều kiện để duy trì hoạt động và sinh hoạt giải trí thông thường hoặc để bảo vệ tài sản;
c) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là phạm pháp.
Điều 204. Trường hợp đình công phạm pháp
1. Không thuộc trường hợp được đình công quy định tại Điều 199 của Bộ luật này.
2. Không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công.
3. Vi phạm những quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công theo quy định của Bộ luật này.
4. Khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, thành viên có thẩm quyền xử lý và xử lý theo quy định của Bộ luật này.
5. Tiến hành đình công trong trường hợp không được đình công quy định tại Điều 209 của Bộ luật này.
6. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan có thẩm quyền theo quy định tại Điều 210 của Bộ luật này.
Điều 205. Thông báo quyết định đóng cửa tạm thời nơi thao tác
Ít nhất 03 ngày thao tác trước ngày đóng cửa tạm thời nơi thao tác, người tiêu dùng lao động phải niêm yết công khai minh bạch quyết định đóng cửa tạm thời nơi thao tác tại nơi thao tác và thông báo cho những cơ quan, tổ chức sau đây:
1. Tổ chức đại diện người lao động đang tổ chức và lãnh đạo đình công;
2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có nơi thao tác dự kiến đóng cửa;
3. Ủy ban nhân dân cấp huyện có nơi thao tác dự kiến đóng cửa.
Điều 206. Trường hợp cấm đóng cửa tạm thời nơi thao tác
1. Trước 12 giờ so với thời điểm khởi đầu đình công ghi trong quyết định đình công.
2. Sau khi người lao động ngừng đình công.
Điều 207. Tiền lương và những quyền lợi hợp pháp khác của người lao động trong thời gian đình công
1. Người lao động không tham mái ấm gia đình công nhưng phải ngừng việc vì nguyên do đình công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 99 của Bộ luật này và những quyền lợi khác theo quy định của pháp luật về lao động.
2. Người lao động tham mái ấm gia đình công không được trả lương và những quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp những bên có thỏa thuận khác.
Điều 208. Các hành vi bị nghiêm cấm trước, trong và sau khi đình công
1. Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; cản trở người lao động không tham mái ấm gia đình công đi thao tác.
2. Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết bị, tài sản của người tiêu dùng lao động.
3. Xâm phạm trật tự, bảo vệ an toàn và đáng tin cậy công cộng.
4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang thao tác làm khác, đi thao tác ở nơi khác vì nguyên do sẵn sàng sẵn sàng đình công hoặc tham mái ấm gia đình công.
5. Trù dập, trả thù người lao động tham mái ấm gia đình công, người lãnh đạo đình công.
6. Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật.
Điều 209. Nơi sử dụng lao động không được đình công
1. Không được đình công ở nơi sử dụng lao động mà việc đình công hoàn toàn có thể đe dọa đến quốc phòng, bảo mật thông tin an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người.
2. Chính phủ quy định khuôn khổ nơi sử dụng lao động không được đình công và việc xử lý và xử lý tranh chấp lao động tại nơi sử dụng lao động không được đình công quy định tại khoản 1 Điều này.
Điều 210. Quyết định hoãn, ngừng đình công
1. Khi xét thấy cuộc đình công có rủi ro tiềm ẩn tiềm ẩn gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế tài chính quốc dân, quyền lợi công cộng, đe dọa đến quốc phòng, bảo mật thông tin an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.
2. Chính phủ quy định rõ ràng việc hoãn, ngừng đình công và xử lý và xử lý quyền lợi của người lao động.
Điều 211. Xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục
Trong thời hạn 12 giờ Tính từ lúc lúc nhận được tin báo về cuộc đình công không tuân theo quy định tại những điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện chủ trì, chỉ huy cơ quan trình độ về lao động phối phù phù hợp với công đoàn cùng cấp, cơ quan, tổ chức có liên quan trực tiếp gặp gỡ người tiêu dùng lao động và đại diện ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để nghe ý kiến, tương hỗ những bên tìm giải pháp xử lý và xử lý, đưa hoạt động và sinh hoạt giải trí sản xuất, marketing thương mại trở lại thông thường.
Trường hợp phát hiện có hành vi vi phạm pháp luật thì lập biên bản, tiến hành xử lý hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý thành viên, tổ chức đã thực hiện hành vi vi phạm pháp luật theo quy định của pháp luật.
Đối với những nội dung tranh chấp lao động thì tùy từng loại tranh chấp, hướng dẫn, tương hỗ những bên tiến hành những thủ tục xử lý và xử lý tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này.
Chương XV. QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG
Điều 212. Nội dung quản lý nhà nước về lao động
1. Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về lao động.
2. Theo dõi, thống kê, đáp ứng thông tin về cung và cầu và dịch chuyển cung, cầu lao động; quyết định chủ trương tiền lương đối với người lao động; quyết định chủ trương, quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng lao động toàn xã hội, giáo dục nghề nghiệp, phát triển kỹ năng nghề; xây dựng khung trình độ kỹ năng nghề quốc gia, khung trình độ quốc gia Việt Nam đối với những trình độ thuộc giáo dục nghề nghiệp. Quy định khuôn khổ nghề chỉ được sử dụng lao động đã qua đào tạo giáo dục nghề nghiệp hoặc có chứng từ kỹ năng nghề quốc gia.
3. Tổ chức và tiến hành nghiên cứu và phân tích khoa học về lao động; thống kê, thông tin về lao động và thị trường lao động, về mức sống, tiền lương và thu nhập của người lao động; quản lý lao động về số lượng, chất lượng và dịch chuyển lao động.
4. Xây dựng những cơ chế, thiết chế tương hỗ phát triển quan hệ lao động tiến bộ, hòa giải và hợp lý và ổn định; thúc đẩy việc áp dụng quy định của Bộ luật này đối với người thao tác không còn quan hệ lao động; thực hiện việc đăng ký và quản lý hoạt động và sinh hoạt giải trí của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
5. Kiểm tra, thanh tra, xử lý vi phạm pháp luật và xử lý và xử lý khiếu nại, tố cáo về lao động; xử lý và xử lý tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật.
6. Hợp tác quốc tế về lao động.
Điều 213. Thẩm quyền quản lý nhà nước về lao động
1. Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi toàn nước.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phụ trách trước Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước về lao động.
3. Bộ, cơ quan ngang Bộ, trong phạm vi trách nhiệm, quyền hạn của tớ, có trách nhiệm thực hiện và phối phù phù hợp với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trong quản lý nhà nước về lao động.
4. Ủy ban nhân dân những cấp thực hiện quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi địa phương mình.
Chương XVI. THANH TRA LAO ĐỘNG, XỬ LÝ VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG
Điều 214. Nội dung thanh tra lao động
1. Thanh tra việc chấp hành quy định của pháp luật về lao động.
2. Điều tra tai nạn lao động và vi phạm bảo vệ an toàn và đáng tin cậy, vệ sinh lao động.
3. Tham gia hướng dẫn áp dụng khối mạng lưới hệ thống tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật về điều kiện lao động, bảo vệ an toàn và đáng tin cậy, vệ sinh lao động.
4. Giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động theo quy định của pháp luật.
5. Xử lý theo thẩm quyền và kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý vi phạm pháp luật về lao động.
Điều 215. Thanh tra chuyên ngành về lao động
1. Thẩm quyền thanh tra chuyên ngành về lao động thực hiện theo quy định của Luật Thanh tra.
2. Việc thanh tra bảo vệ an toàn và đáng tin cậy, vệ sinh lao động thực hiện theo quy định của Luật An toàn, vệ sinh lao động.
Điều 216. Quyền của thanh tra lao động
Thanh tra lao động có quyền thanh tra, điều tra nơi thuộc đối tượng, phạm vi thanh tra được giao theo quyết định thanh tra.
Khi thanh tra đột xuất theo quyết định của người dân có thẩm quyền trong trường hợp khẩn cấp có rủi ro tiềm ẩn tiềm ẩn đe dọa bảo vệ an toàn và đáng tin cậy, tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của người lao động tại nơi thao tác thì không cần báo trước.
Điều 217. Xử lý vi phạm
1. Người nào có hành vi vi phạm quy định của Bộ luật này thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
2. Khi đã có quyết định của Tòa án về cuộc đình công là phạm pháp thì người lao động đang tham mái ấm gia đình công phải ngừng ngay đình công và trở lại thao tác; nếu người lao động không ngừng nghỉ đình công, không trở lại thao tác thì tùy theo mức độ vi phạm hoàn toàn có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật về lao động.
Trong trường hợp cuộc đình công là phạm pháp mà gây thiệt hại cho những người dân tiêu dùng lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.
3. Người tận dụng đình công gây mất trật tự, bảo vệ an toàn và đáng tin cậy công cộng, làm tổn hại máy, thiết bị, tài sản của người tiêu dùng lao động; người dân có hành vi cản trở thực hiện quyền đình công, kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; người dân có hành vi trù dập, trả thù người tham mái ấm gia đình công, người lãnh đạo cuộc đình công thì tùy theo mức độ vi phạm mà bị xử phạt vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
Chương XVII
ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
Điều 218. Miễn, giảm thủ tục đối với trường hợp sử dụng dưới 10 lao động
Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động thực hiện quy định của Bộ luật này nhưng được miễn, giảm một số trong những thủ tục theo quy định của Chính phủ.
Điều 219. Sửa đổi, tương hỗ update một số trong những điều của những luật có liên quan đến lao động
1. Sửa đổi, tương hỗ update một, số điều của Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 đã được sửa đổi, tương hỗ update theo Luật số 84/2015/QH13 và Luật số 35/2022/QH14:
a) Sửa đổi, tương hỗ update Điều 54 như sau:
“Điều 54. Điều kiện hưởng lương hưu
1. Người lao động quy định tại những điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này, khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên thì được hưởng lương hưu nếu thuộc một trong những trường hợp sau đây:
a) Đủ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;
b) Đủ tuổi theo quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm nghề, việc làm nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc khuôn khổ do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phát hành hoặc có đủ 15 năm thao tác ở vùng có điều kiện kinh tế tài chính - xã hội đặc biệt trở ngại vất vả gồm có cả thời gian thao tác ở nơi có phụ cấp khu vực thông số 0,7 trở lên trước ngày thứ nhất tháng 01 năm 2022;
c) Người lao động có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu của người lao động quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm thao tác làm khai thác than trong hầm lò;
d) Người bị nhiễm HIV do tai nạn rủi ro nghề nghiệp trong khi thực hiện trách nhiệm được giao.
2. Người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu khi thuộc một trong những trường hợp sau đây:
a) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp Luật Sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam, Luật Công an nhân dân, Luật Cơ yếu, Luật Quân nhân chuyên nghiệp, công nhân và viên chức quốc phòng có quy định khác;
b) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm nghề, việc làm nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc khuôn khổ do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phát hành hoặc có đủ 15 năm thao tác ở vùng có điều kiện kinh tế tài chính - xã hội đặc biệt trở ngại vất vả gồm có cả thời gian thao tác ở nơi có phụ cấp khu vực thông số 0,7 trở lên trước ngày thứ nhất tháng 01 năm 2022;
c) Người bị nhiễm HIV do tai nạn rủi ro nghề nghiệp trong khi thực hiện trách nhiệm được giao.
3. Lao động nữ là cán bộ, công chức cấp xã hoặc là người hoạt động và sinh hoạt giải trí không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn tham gia bảo hiểm xã hội khi nghỉ việc mà có từ đủ 15 năm đến dưới 20 năm đóng bảo hiểm xã hội và đủ tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động thì được hưởng lương hưu.
4. Điều kiện về tuổi hưởng lương hưu đối với một số trong những trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ.”;
b) Sửa đổi, tương hỗ update Điều 55 như sau:
“Điều 55. Điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm kĩ năng lao động
1. Người lao động quy định tại những điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại những điểm a, b và c khoản 1 Điều 54 của Luật này nếu thuộc một trong những trường hợp sau đây:
a) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động khi bị suy giảm kĩ năng lao động từ 61% đến dưới 81%;
b) Có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động khi bị suy giảm kĩ năng lao động từ 81% trở lên;
c) Có đủ 15 năm trở lên làm nghề, việc làm đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc khuôn khổ do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phát hành và bị suy giảm kĩ năng lao động từ 61% trở lên.
2. Người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên, bị suy giảm kĩ năng lao động từ 61% trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại điểm a và điểm b khoản 2 Điều 54 của Luật này khi thuộc một trong những trường hợp sau đây:
a) Có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;
b) Có đủ 15 năm trở lên làm nghề, việc làm đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc khuôn khổ do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phát hành.”;
c) Sửa đổi, tương hỗ update khoản 1 Điều 73 như sau:
“1. Người lao động hưởng lương hưu khi có đủ những điều kiện sau đây:
a) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;
b) Đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên.”.
2. Sửa đổi, tương hỗ update Điều 32 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13 như sau:
a) Sửa đổi, tương hỗ update tên điều, khoản 1; tương hỗ update những khoản 1a, 1b và 1c vào sau khoản 1 như sau:
“Điều 32. Những tranh chấp về lao động và tranh chấp liên quan đến lao động thuộc thẩm quyền xử lý và xử lý của Tòa án
1. Tranh chấp lao động thành viên giữa người lao động với người tiêu dùng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng những bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải, trừ những tranh chấp lao động sau đây tránh việc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm hết hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm hết hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc mái ấm gia đình với người tiêu dùng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo vệ an toàn và đáng tin cậy, vệ sinh lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi thao tác ở nước ngoài theo hợp đồng;
e) Giữa người lao động thuê lại với người tiêu dùng lao động thuê lại.
1a. Tranh chấp lao động thành viên mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động xử lý và xử lý nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định xử lý và xử lý tranh chấp hoặc một trong những bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án xử lý và xử lý.
1b. Tranh chấp lao động tập thể về quyền theo quy định của pháp luật về lao động đã qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải không thành, hết thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong những bên không thực hiện biên bản hòa giải thành thì có quyền yêu cầu Tòa án xử lý và xử lý.
1c. Tranh chấp lao động tập thể về quyền mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động xử lý và xử lý nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định xử lý và xử lý tranh chấp hoặc một trong những bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án xử lý và xử lý.”;
b) Bãi bỏ khoản 2 Điều 32.
Điều 220. Hiệu lực thi hành
1. Bộ luật này còn có hiệu lực hiện hành thi hành từ ngày thứ nhất tháng 01 năm 2022.
Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 hết hiệu lực hiện hành thi hành Tính từ lúc ngày Bộ luật này còn có hiệu lực hiện hành.
2. Kể từ ngày Bộ luật này còn có hiệu lực hiện hành thi hành, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, những thỏa thuận hợp pháp đã giao kết có nội dung không trái hoặc bảo vệ cho những người dân lao động có quyền và điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của Bộ luật này được tiếp tục thực hiện, trừ trường hợp những bên có thỏa thuận về việc sửa đổi, tương hỗ update để phù hợp và để áp dụng quy định của Bộ luật này.
3. Chế độ lao động đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, tổ chức xã hội, xã viên hợp tác xã, người thao tác không còn quan hệ lao động do những văn bản pháp luật khác quy định nhưng tùy từng đối tượng mà được áp dụng một số trong những quy định trong Bộ luật này.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Bộ luật này được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2022.
CHỦ TỊCH QUỐC HỘI
Đã ký: Nguyễn Thị Kim Ngân
