Kinh Nghiệm Hướng dẫn Cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp 2022
Bùi Thảo Ngọc đang tìm kiếm từ khóa Cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp được Update vào lúc : 2022-12-24 19:10:07 . Với phương châm chia sẻ Mẹo về trong nội dung bài viết một cách Chi Tiết 2022. Nếu sau khi Read nội dung bài viết vẫn ko hiểu thì hoàn toàn có thể lại phản hồi ở cuối bài để Mình lý giải và hướng dẫn lại nha.Vấn đề 3: Thăng tiến trong việc làm
I. Khái niệm
Động lực và tạo động lực
• Động lực
Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế tài chính động lực được
định nghĩa theo nhiều cách thức rất khác nhau:
Theo từ điển tiếng việt ( : Động lực được
hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển.
Theo Mitchell ông nhận định rằng: Động lực là một mức độ mà một thành viên muốn đạt
tới và lựa chọn để link những hành vi của tớ ( Khái niệm này được Mitchell
đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418 ).
Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả những yếu tố
được những thành viên nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của tớ theo hướng đạt
được tiềm năng.
Từ những định nghĩa trên ta hoàn toàn có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực
như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm mục đích thôi thúc, khuyến khích động viên con
người thực hiện những hành vi theo tiềm năng.
• Tạo động lực
Tạo động lực là những kích thích nhằm mục đích thôi thúc, khuyến khích, động viên con
người thực hiện những hành vi theo tiềm năng.
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu yếu và sự thoả mãn nhu yếu của con người.
Giữa nhu yếu và sự thoả mãn nhu yếu có một khoảng chừng cách nhất định và khoảng chừng
cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng chừng cách đó.
Sự thoả mãn nhu yếu được hiểu là sự việc đáp ứng nhu yếu đến một mức độ nào đó.
Không có nhu yếu nào được thoả mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu yếu được thoả mãn
đến mức độ nào đó. Khi một nhu yếu được thoả mãn về cơ bản nó sẽ dần mất đi và
nhu yếu mới lại xuất hiện. Con người không bao giờ hết nhu yếu, sự thoả mãn nhu
cầu có ảnh hưởng tích cực đến động lực của từng người.
Thăng tiến là gì?
Thăng tiến là sự việc tiến bộ về trình độ, về cấp bậc, địa vị, trong việc làm.
Trang 1
Vấn đề 3: Thăng tiến trong việc làm
Cơ hội được tiến thân và phát triển sự nghiệp cũng là một động lực để nhân viên cấp dưới
làm tốt việc làm của tớ.
Một trong những con phố thăng tiến trong Starbucks’ là đạt được thương hiệu
“Coffee Master” hay Chuyên Viên cafe. Muốn đã có được thương hiệu này và đeo chiếc
tạp dề màu đen đặc trưng, nhân viên cấp dưới công ty phải trải qua quá nhiều cuộc thi tài
cũng như tham gia những khóa đào tạo và huấn luyện bắt buộc.
II. Điều kiện để được thăng tiến trong việc làm
1. Để thăng tiến trong việc làm điều đầu tiên bạn phải là người dân có năng lực, tuy
nhiên năng lực của bạn nếu không được thể hiện ra thì dù có năng lực như vậy
nào thì bạn vẫn không thể thăng tiến được. vì thế hãy nỗ lực hoàn thành xong tốt
việc làm và trách nhiệm bản thân được giao.
2. Ngoài năng lực trong việc làm bạn nên phải là người hoàn toàn có thể tổ chức, liên
kết những thành viên trong bộ phận để tạo môi trường tự nhiên thiên nhiên thao tác lành mạnh, mọi
người giúp sức nhau. Tạo được sự quan tâm của mọi người với bạn.
3. Hãy nỗ lực tích lũy kiến thức và kỹ năng biết phát huy điểm mạnh và hạn chế điểm yếu
của tớ mình trong việc làm để xây dựng hình ảnh tốt trong môi trường tự nhiên thiên nhiên làm
việc.
4. Luôn là người hòa đồng, tạo thiện cảm với mọi người, điều này là một trong điểm cộng
rất lớn với sếp.
5. Có cách cư sử khóe léo trước những tình huống
6. Phải là người khôn khéo xây dựng những quan hệ trong việc làm đặc biệt là
quan hệ với sếp và những đối tác trong việc làm. điều này sẽ giúp bạn tự tin trong
cách ứng sử và những nếu những quan hệ tốt đẹp sẽ góp thêm phần rất lớn trong việc
thăng tiến của bạn.
III. Cách thức để thăng tiến trong việc làm
Nghe có vẻ như nghịch lý nhưng việc mất quá nhiều thời gian vào việc làm hiện tại có
thể khiến bạn mất đi nghề nghiệp mong ước. Đó là trường hợp của Chris Smith,
một người vừa bị sa thải. Người giám đốc cũ của công ty CellStar chuyên phân
phối điện thoại di động và phụ kiện tại bang Texas nói ông đã nên để nhiều thời
Trang 2
Vấn đề 3: Thăng tiến trong việc làm
gian hơn để gặp gỡ và nói chuyện với những người dân tiêu dùng và công ty đại diện để xây
dựng mạng lưới quan hệ thành viên rộng hơn. Lúc này, khi đi tìm một việc làm mới,
ông nhận ra rằng những nguồn thông tin và thời cơ lớn số 1 hoàn toàn có thể đến từ những
quan hệ đó.
"Khi bị chôn chặt trong việc làm hiện tại, bạn tự nhủ mình có nhiều việc
để làm ở đây hơn là đi công tác thao tác và gặp mọi người," ông nói. "Bạn phải thay
đổi suy nghĩ đó và làm quen với càng nhiều người càng tốt trong việc làm
và nghành của bạn và phát triển những quan hệ ngoài vị trí hiện tại.”
Chris cho biết thêm thêm trong việc làm mới, ông sẽ tạo ra một cuốn sổ theo dõi những cố
gắng của tớ trong việc giữ liên lạc với những người dân quan trọng trong mạng
lưới của tớ.
Rút kinh nghiệm tay nghề từ trường hợp này của Chris, bạn nên đánh giá lại việc làm của
mình và chắc như đinh bạn đã nỗ lực để đầu tư cho tương lai.
• Hãy tự hỏi những câu sau đây để xem bạn đã làm gì để tăng thời cơ cho
mình.
• Bạn đã gặp bao nhiêu người, và bao nhiêu người trong số họ đã nằm
trong mạng lưới của bạn?
• Bạn có tham gia hiệp hội nghề nghiệp hay trình độ nào không?
Trang 3
Vấn đề 3: Thăng tiến trong việc làm
• Bạn có nói chuyện với những công ty tuyển dụng không?
Để giúp những nhà quản lý trả lời thắc mắc “Mình hoàn toàn có thể làm gì cho việc nghiệp bản
thân?”, những nhân viên cấp dưới nhân sự đã đưa ra một số trong những lời khuyên giúp bạn hoàn toàn có thể nổi
bật hơn trong công ty hoặc trở thành những ứng viên tiềm năng hơn khi đi xin việc
sau này.
1. Hãy thay đổi cảm hứng về việc làm
Các nhà quản lý thường đặt ra những tiềm năng rõ ràng trong việc làm như tăng thêm
thị phần hoặc gặp thêm bao nhiêu người tiêu dùng. Trong khi tập trung theo đuổi những
tiềm năng định lượng này, họ không thể đạt được tiềm năng lâu dài hoặc những việc
hoàn toàn có thể thực sự giúp họ ví dụ như những quan hệ quan trọng.
Để cải tổ việc làm của bạn một cách năng động là suy nghĩ một cách cảm
tính hơn và quyết định thay đổi thái độ với những tiềm năng nghề nghiệp. Ví dụ, thay
vì nói bạn muốn cải tổ thị phần, bạn hoàn toàn có thể hướng tới việc cảm nhận khách
hàng theo cách khác. Việc này nghĩa là bạn phải dành thêm thời gian cho
người tiêu dùng và tìm hiểu nhu yếu, mong ước của tớ. Thay vì nỗ lực có thêm
những mối liên lạc mới, hoàn toàn có thể bạn muốn gắn bó hơn với những quan hệ đã có.
Theo phía này, bạn sẽ đã có được những quan hệ có ý nghĩa hơn.
Để thực hiện thay đổi này, bạn nên tìm hiểu nguyên do tại sao bạn đang đình trệ hoặc
không tiến lên được nữa. Có phải vì bạn đổ lỗi cho những người dân khác về những vấn đề
trong bộ phận mình thay vì xem lại phong cách quản lý của tớ mình. Hãy quan
sát nhiều hơn nữa và cởi mở hơn thay vì trấn áp họ để đã có được nhiều ý tưởng hơn.
2. Xác định rõ bạn muốn đi đến đâu
Hãy tưởng tượng bạn sẽ ở đâu trong vòng 1, 3 hay 5 năm tới. Viễn cảnh này phải
gồm có cả việc kiểu việc làm, địa điểm thao tác, công ty và thậm chí cả mức
lương bạn muốn. Theo cách này, bạn sẽ có một tiềm năng trong đầu và hoàn toàn có thể lựa
Trang 4
Vấn đề 3: Thăng tiến trong việc làm
chọn tốt hơn. Bạn nên phải biết mình yêu thích đi đến đâu thì mới hoàn toàn có thể kỳ vọng đến
được đó.
3. Làm tốt việc làm hiện tại
Cách tốt nhất để hoàn toàn có thể được thừa nhận và thăng tiến trong nghề nghiệp là đam mê
việc làm và thực hiện chúng một cách hoàn hảo nhất. Các công ty săn đầu người luôn
tìm những người dân dân có triển vọng để quan sát và nghe ngóng những thông tin về họ
từ bạn bè và đồng nghiệp. Một phương pháp để xác định xem bạn đã tốt việc làm của
mình chưa là xem lại resume và tự hỏi bạn đã làm được những gì trong 12 tháng
qua để hoàn toàn có thể đưa vào resume. Nếu bạn không biết tương hỗ update thêm thông tin gì, có
nghĩa là bạn đang chìm dần.
4. Tự tiếp thị trong việc làm
Nếu bạn thao tác rất hiệu suất cao mà cấp trên dường như không sở hữu và nhận ra bạn, có lẽ rằng
bạn chưa thể hiện đủ về bản thân. Có rất nhiều người âm thầm về những thành tích của
mình nên họ không được để ý quan tâm lắm. Nếu bạn muốn được công nhận, đôi khi bạn
nên phải lên tiếng.
Có rất nhiều phương pháp để hoàn toàn có thể ngầm thông báo thành tích của bạn mà không tỏ ra
khoe khoang hay kiêu căng. Ví dụ như bạn hoàn toàn có thể khen ngợi một nhân viên cấp dưới thuộc
bộ phận mình qua thư gửi cho sếp và những trưởng phòng ban khác hay trong một
cuộc họp. Công nhận thành tích của tớ sẽ làm tăng hình ảnh của bạn là người phụ
trách họ.
5. Nỗ lực gấp hai để phát triển những quan hệ mới
Đây chỉ là cách nói hoa mỹ rằng bạn nên phải phát triển mạng lưới quan hệ của
mình nhưng có một thực tế là quá ít nhà quản lý dành thời gian để gặp người mới.
Hãy nỗ lực mời ai đó đi ăn trưa hoặc ăn tối ít nhất một tháng một lần. Nếu làm
được điều này, thì mỗi năm bạn đã có thêm 24 quan hệ mới.
Trang 5
Vấn đề 3: Thăng tiến trong việc làm
6. Tìm một người cố vấn
Hầu như ai cũng luôn có thể có một “thần tượng” trong việc làm – người đạt được những
thành tích, bạn luôn khao khát và ngưỡng mộ. Bạn hoàn toàn có thể mạnh dạn kết thân với
người đó dù anh(cô) ấy làm ở trong hay ngoài công ty của bạn, hỏi về những lời
khuyên trong việc làm và đề nghị anh(cô) ấy làm người cố vấn cho mình. Đừng
ngại vị thế cao của người đó hay nhận định rằng anh(cô) ấy rất bận rộn và không còn thời
gian dành riêng cho mình. Hầu hết những người dân thành đạt đều muốn chia sẻ tuyệt kỹ
thành công của tớ và sẵn sàng giúp sức người khác khi thiết yếu.
7. Hết lòng với sếp
Thông thường sếp trực tiếp của bạn đó đó là người tiến cử hoặc quyết định việc
thăng chức cho bạn. Cho dù không phải như vậy đi nữa thì sếp cũng là người
được tham vấn ý kiến nếu công ty có ý định cất nhắc bạn. Do đó, việc tạo ấn
tượng với sếp là ưu tiên số 1.
8. Biết cách đặt thắc mắc
Cùng với một nền tảng kiến thức và kỹ năng vững chắc trong nghành của tớ, nhân viên cấp dưới
hoàn toàn có thể thu hút sự để ý quan tâm từ sếp nếu biết phương pháp đặt thắc mắc thích hợp.
Nhân viên cũng tránh việc lo ngại rằng đặt thắc mắc là tín hiệu của sự việc yếu kém,
thiếu hiểu biết. Robert Stack, quản trị và CEO của Community Options Inc., một
tổ chức phi lợi nhuận về phát triển nhà cửa và việc làm cho những người dân khuyết tật, nói:
“ Đừng sợ hãi khi thừa nhận rằng bạn không hiểu điều gì đó. Không có gì sai trái
lúc không biết, trái lại, không hỏi hoặc vờ vịt hiểu biết mới mang lại phản ứng
tiêu cực.”
9. Học thêm
Dù trình độ của bạn có cao thế nào chăng nữa, vẫn luôn có những điều mới cần
học hỏi. Hãy tham gia những khóa học hay những buổi hội thảo chiến lược. Bạn cũng nên
Trang 6
Vấn đề 3: Thăng tiến trong việc làm
tham khảo ý kiến sếp xem khóa học ấy có mức giá trị với công ty hay là không. Nên đọc
nhiều sách về kinh tế tài chính, liên tục update những thông tin chứ không quanh quẩn
với những thông tin liên quan đến nghành bạn đang làm.
10. Chứng tỏ kỹ năng của bạn
Cố gắng leo thăng quan tiến chức trưởng một bộ phận nghĩa là bạn sẽ phải làm cho
người quản lý tin rằng bạn hoàn toàn có thể và kĩ năng đó còn tồn tại thể đi xa hơn thế,
đó đó đó là trách nhiệm mà bạn luôn dành riêng cho việc làm. Bạn nên phải luôn luôn
nâng cao kỹ năng của tớ, hãy nhớ rằng ở những vị trí rất khác nhau sẽ tạo cho bạn
những kỹ năng rất khác nhau.
Cố gắng chỉ cho giám đốc biết, khi bạn ở trong vị trí đó thì bạn sẽ mang lại quyền lợi
gì cho công ty. Tìm kiếm một số trong những chìa khoá mà giám đốc đang cần ở một vị trí
mới. Nên biết rằng bạn chỉ hoàn toàn có thể thăng tiến khi chứng tỏ được mình có khả
năng lãnh đạo một nhóm thao tác có hiệu suất cao. Hãy thể hiện mình có tố chất của
một người lãnh đạo. Phải luôn tự tìm kiếm thời cơ cho mình để thể hiện được khả
năng của bạn.
IV. Một số giải pháp tương hỗ nhân viên cấp dưới thăng tiến trong việc làm
Để tương hỗ nhân viên cấp dưới thăng tiến, Nhà quản lí cần tương hỗ cho nhân viên cấp dưới tránh được
những suy nghĩ, nhận thức tự ti về kĩ năng của tớ, họ thấy mình vẫn chưa đủ giỏi,
sợ sệt đủ điều, không còn sự liều lĩnh hay là đi lạc hướng; không còn sự cầu tiến. Nhà
quản lí nên có những giải pháp, phương pháp động viên tinh thần thao tác của tớ, khi họ
làm tốt việc làm ra phải có lời khen và nhắc nhở họ.
Bạn là nhà quản lí, hãy để nhân viên cấp dưới chia sẻ việc làm, giúp sức bạn; hãy để cho họ
được đưa ra những yêu cầu và những ý tưởng sáng tạo của tớ. Lắng nghe họ và giúp họ
thể hiện hết kĩ năng của tớ.
V. Thực trạng về vấn đề hướng nghiệp và tạo thời cơ thăng tiến tại những
doanh nghiệp Việt Nam lúc bấy giờ
Trang 7
Vấn đề 3: Thăng tiến trong việc làm
Hiện nay thời cơ phát triển cũng đóng vai trò quan trọng không kém khi được
22,01% người bầu chọn (xấp xỉ với tiêu chí Lương, Thưởng, Phúc lợi ở mức cao
nhất là 22,67%). Xét ở Lever nghề nghiệp, tiêu chí này càng được nhóm người
mới đi làm đặc biệt quan tâm, thậm chí họ còn xem trọng Cơ Hội Phát Triển hơn
cả Lương, Thưởng, Phúc lợi. Ngoài ra, Văn Hóa Giá Trị, Đội Ngũ Lãnh Đạo và
Chất Lượng Công Việc /Cuộc Sống gộp lại cũng chiếm một tỷ trọng đáng kể trong
quyết định chọn Nơi thao tác của người đi làm.
Thay vì chú trọng Lương, Thưởng, Phúc Lợi người lao động ngày càng bị cuốn
hút bởi một việc làm cho họ nhiều thời cơ phát triển. Tức là, phát triển về mặt kỹ
năng và trình độ mà người lao động tích lũy được thông qua việc làm hàng
ngày chứ không phải là việc được thăng tiến nhanh ở chức vụ.
Điều này được thể hiện rõ khi 19,67% người sẽ chọn doanh nghiệp cho họ công
việc thú vị với nhiều trải nghiệm đa dạng và chỉ có 5,52% người muốn thao tác
cho cty mang lại thời cơ thăng tiến nhanh. Đây đó đó là những gợi ý để giúp nhân
sự cải tổ hình ảnh Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng của tớ thông qua những
nhóm chủ trương và hoạt động và sinh hoạt giải trí liên quan tới kỳ vọng này.
1. Thực trạng, nhận định
Mặc dù những DN đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác thao tác định hướng
nghề nghiệp và tạo thời cơ thăng tiến cho nhân viên cấp dưới nhưng trong thực tế, công tác thao tác
này còn chưa phát huy tốt vai trò trong hoạt động và sinh hoạt giải trí marketing thương mại. Một trong những
nguyên nhân cơ bản là nhiều DN chưa tồn tại phương pháp thực hiện hoạt động và sinh hoạt giải trí đào
tạo, tu dưỡng NNL một cách chuyên nghiệp, khối mạng lưới hệ thống; phần lớn hoạt động và sinh hoạt giải trí đào tạo còn
mang tính chất chất bị động theo chỉ huy của cấp trên, hoặc đuổi theo nhu yếu thị trường,
thiếu sự đồng bộ Một trong những hoạt động và sinh hoạt giải trí sinh hoạt liên quan.
Công tác định hướng nghề nghiệp và tạo thời cơ thăng tiến cho nhân viên cấp dưới chỉ
thực sự được coi trọng tại một vài doanh nghiệp lớn, những doanh nghiệp có vốn đầu
tư nươc ngoài…
Trang 8
Vấn đề 3: Thăng tiến trong việc làm
Một số doanh nghiệp thực hiện tốt công tác thao tác định hướng nghề nghiệp và tạo cơ
hội thăng tiến cho nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể kể tới là FPT, Công ty CP Địa ốc Sài Gòn
Thương Tín (SACOMREAL)…
FPT luôn có những chủ trương tạo điều kiện về thời cơ, môi trường tự nhiên thiên nhiên và chính sách cho
những CBNV tiềm năng. Một loạt chủ trương phục vụ cho việc thăng tiến của
CBNV tiềm năng được phát hành như: Chính sách quy hoạch cán bộ nguồn (cán
bộ cốt cán); Chính sách giảm, tiến tới bỏ hẳn sự kiêm nhiệm nhiều vị trí của Cán
bộ Lãnh đạo, tạo thời cơ cho những cán bộ lớp dưới; Chính sách luân chuyển cán bộ
Lãnh đạo; Chính sách chỉ định, miễn nhiệm công minh và minh bạch. Bên cạnh
đó, FPT luôn có chủ trương để phát hiện, thu hút, tu dưỡng, trọng dụng và đãi
ngộ xứng đáng đối với người dân có tài năng năng. Thông qua những chương trình đào tạo,
nhân viên cấp dưới của FPT được phát triển toàn diện về cả năng lực chuyện môn và kỹ
năng mềm, kỹ năng quản lý.
- Đào tạo tân binh: Mọi nhân viên cấp dưới mới của FPT đều được tham gia khóa học
đào tạo định hướng.
- Đào tạo, tu dưỡng kỹ năng trình độ: định kỳ thường niên, nhân viên cấp dưới được
đào tạo nâng cao về kiến thức và kỹ năng trình độ, kỹ năng trách nhiệm để đáp ứng nhu
cầu việc làm.
- Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận: FPT luôn ưu tiên nguồn lực để để cán bộ
nòng cốt được đào tạo nhằm mục đích trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục
vụ nhu yếu dài hạn của Công ty.
- Đào tạo cấp quản lý, Lãnh đạo: FPT xây dựng những chương trình đào tạo riêng,
tập trung phát triển cả về trình độ và năng lực quản lý, như: Chương trình
Leadership Building – đáp ứng những kỹ năng mềm; chương trình MiniMBA; những
khóa đào tạo và huấn luyện Coaching Skills for Executive , Financial Strategy Workshop for
Executive hoặc những chuyến du ngoạn thực tế tại những Tập đoàn nước ngoài….
Công ty CP Địa ốc Sài Gòn Thương Tín cũng là một trong những công ty thực
hiện tốt công tác thao tác định hướng nghề nghiệp và tạo thời cơ thăng tiến cho nhân viên cấp dưới.
Trang 9
Vấn đề 3: Thăng tiến trong việc làm
Đào tạo để cùng đồng hành và phát triển với Công ty được xem là chủ trương
quan trọng. Sacomreal luôn quan tâm và coi trọng chủ trương đào tạo trong từng
thời kỳ phát triển của Công ty, đào tạo là phương thức tương hỗ CB-NV phát triển
nghề nghiệp. Mỗi CB-NV đều được khuyến khích và tạo điều kiện tham gia những
khóa đào tạo và huấn luyện tại Công ty hoặc bên phía ngoài.
Dựa vào nội dung của từng khóa học, học viên sẽ được đào tạo thông qua những
phương pháp đào tạo phù hợp, như : học lý thuyết, thảo luận, tiếp cận thực tế đưa
ra những tình huống rõ ràng sát với thực tế để xử lý và xử lý, hoặc phối hợp ngoại khóa…
Cuối mỗi khóa đào tạo và huấn luyện, học viên đều phải viết bài thu họach và báo cáo kết quả
học tập về cho Ban lãnh đạo công ty.
CB-NV thao tác từ 6 tháng trở lên được tham gia đào tạo thời gian ngắn trong nước
theo kế hoạch đào tạo trách nhiệm thường niên, đào tạo đột xuất theo nhu yếu của đơn
vị và bằng những hình thức như đào tạo thông qua luân chuyển công tác thao tác, sắp xếp tham
gia những ban dự án công trình bất Động sản, chương trình để nhân viên cấp dưới có điều kiện phát huy kĩ năng và
học hỏi kinh nghiệm tay nghề tích lũy kiến thức và kỹ năng, phát triển trình độ và nghề nghiệp theo
định vị trí hướng của Công ty.
Tại SACOMREAL, thời cơ thăng tiến nghề nghiệp công minh cho mọi đối
tượng được xác lập bằng kế hoạch quy hoạch sử dụng nguồn nhân lực với một quy
trình rõ ràng.
Công ty có chủ trương quy hoạch nguồn cán bộ lâu dài từ những cán bộ, nhân
viên có tâm huyết, đủ trình độ, năng lực lãnh đạo, có thành tích trong lao động
được lãnh đạo đơn vị đánh giá cao và đưa vào nguồn cán bộ quy hoạch dài hạn cho
công ty. Những cán bộ thuộc diện quy hoạch sẽ được tu dưỡng, đào tạo, tương hỗ update
kiến thức và kỹ năng trình độ để điều hành những họat động của Công ty Sacomreal trong
trong năm tiếp theo.
Tại những doanh nghiệp nhỏ, công tác thao tác định hướng nghề nghiệp và tạo thời cơ
thăng tiến cho nhân viên cấp dưới vẫ không được quan tâm đúng mực vì những doanh nghiệp
nhỏ không đủ nhiều nguồn lực,…
Trang 10
Vấn đề 3: Thăng tiến trong việc làm
Bên cạnh những vấn đề của công tác thao tác định hướng nghề nghiệp và tạo thời cơ
thăng tiến ở những doanh nghiệp ngoài nhà nước thì công tác thao tác này ở những doanh nghiệp
Nhà nước vẫn còn nhiều vấn đề khác .
Thăng tiến, nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể Song hành
với sự thăng tiến là phần thưởng về vật chất, tinh thần nhiều hơn nữa. Nhưng quan
trọng hơn, người thăng tiến sẽ đã có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người.
Mặt phải của sự việc thăng tiến dường như rất đẹp, rất sang, rất đáng thèm muốn. Có lẽ
vì vậy mà ở những doanh nghiệp nhà nước, mong ước được thăng tiến là rất cao và
tất yếu. Chính bởi lẽ đó mà có nhiều vấn đề cần xem xét trong việc thăng tiến.
Thứ nhất: Cơ hội thăng tiến bị hạn chế.
Trước thực trạng nhiều doanh nghiệp (DN) ngoài quốc doanh “lôi kéo” thành
công nhiều CBCC trong doanh nghiệp nhà nước, Trưởng phòng Công chức
viên chức và đào tạo Sở Nội vụ TPHCM Lê Văn Làm nhận định rằng, ngoài chính sách
đãi ngộ, thu nhập cao hơn thì việc tạo rất nhiều thời cơ cho nhân viên cấp dưới thăng tiến
nghề nghiệp của chủ DN đã góp thêm phần cho nhiều CBCC “thay đổi” nơi làm
việc.
“Bến đỗ” thu hút nhiều nhất là những DN có vốn đầu tư nước ngoài (FDI), DN có
thương hiệu số 1 trong và ngoài nước. Bởi ở đó, ngoài những mức lương được trả
theo giá trị năng lực bản thân, thì với môi trường tự nhiên thiên nhiên thao tác chuyên nghiệp, nhiều cơ
hội tiếp xúc những vấn đề mới, được thử sức mình, được giao những vị trí quan trọng…,
không còn nguyên do gì để CCBC, nhất là nhân tài trẻ “ở lại” nơi mà việc làm nhàm chán,
sự thăng tiến không riêng gì có nhờ vào yếu tố nỗ lực thành viên mà có.
Theo quyền Trưởng Thi hành án (THA) dân sự TPHCM Nguyễn Văn Lực,
trong khi nhân sự cho ngành THA TP không đủ trên 50 người, thì trong năm 2007 đã
có 19 trường hợp xin chuyển công tác thao tác hoặc xin nghỉ việc. Trong số đó có 2 Trưởng THA
và nhiều chấp hành viên xin thôi làm trách nhiệm THA, hàng trăm người dân có trình độ cử
nhân luật xin chấm hết hợp đồng lao động trước thời hạn, những người dân mới tuyển chỉ
muốn làm hợp đồng có thời hạn, chờ thời cơ “chuyển công tác thao tác” chứ không chịu gắn bó
Trang 11
Vấn đề 3: Thăng tiến trong việc làm
lâu dài tại cơ quan THA. Bình quân mỗi chấp hành viên phải thụ lý hơn 600 việc/năm
thì rất rất khó có thời gian để tu dưỡng, nâng cao trách nhiệm.
Thứ hai: Người có bằng tại chức hay những bằng cấp giả vẫn thăng tiến đều đều.
“Dốt thì phải tìm mưu”, “không còn quan hệ thì chỉ “ngồi một chỗ”… là
những cụm từ nóng mà xã hội dùng để vẽ chân dung tại chức trong những doanh
nghiệp cơ quan nhà nước lúc bấy giờ. Đối với nhiều doanh nghiệp nhà nước, người
tốt nghiệp tại chức như đang trở thành một chiếc nạn chặn lại sự phát triển đi lên
của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó,việc học giả, bằng giả, học thật nhưng chất lượng giả chỉ hoàn toàn có thể
“chui” vào khối mạng lưới hệ thống công chức nhà nước, không chui vào được tư nhân, doanh nghiệp
nước ngoài. Nếu không lọc được thì việc thực học, thực nghiệp vẫn sẽ còn là một thắc mắc”.
Đó là ý kiến của Bộ trưởng Bộ GD-ĐT Phạm Vũ Luận tại phiên họp ngày 25/2
của Hội đồng Quốc gia về giáo dục và phát triển nhân lực quá trình 2011-2015.
Bộ trưởng Phạm Vũ Luận bức xúc nói: "Đội ngũ cán bộ tổ chức doanh nghiệp
tư nhân không chuyên như tất cả chúng ta mà người ta lại “lọc” được, còn tất cả chúng ta thì lại không.
Vì vậy tôi thiết tha đề nghị Bộ Nội vụ cần rất nhanh gọn có đề án đổi mới tuyển
dụng cán bộ viên chức, công chức của khối mạng lưới hệ thống công chức, viên chức”.
Về vấn đề tuyển dụng Phó Thủ tướng Vũ Đức Đam cũng nêu quan điểm: “Nếu
cơ chế tuyển người và sử dụng người trong những đơn vị nhà nước, doanh nghiệp nhà
nước mà đổi mới theo chất lượng thì chất lượng giáo dục sẽ tự nhiên kéo theo”.
Hiện nay, những doanh nghiệp nhà nước luôn có chuyện xin xỏ chạy chọt chức vụ
cho con em của tớ những sếp có máu mặt trong doanh nghiệp… Chỉ với trình độ tại chức
nhưng vẫn thăng tiến đều đều còn những người dân trẻ có năng lực thực sự thì không còn ‘ô
dù’ che chở nên mãi cứ làm lính, không còn thời cơ thăng tiến để rồi đâm ra chán nản
việc làm, không chịu góp sức vì sự phát triển của doanh nghiệp
Không dễ gì để xóa bỏ những vấn đề đó trong thời gian tức khắc. Nhưng
nếu không xóa bỏ thì sự phát triển của đất nước sẽ bị kiềm hãm lại. Chính vì thế mà
Trang 12
Vấn đề 3: Thăng tiến trong việc làm
nhà nước nên phải có những giải pháp trong những lộ trình rõ ràng và những giải pháp phải
mạnh tay hơn để thăng tiến đúng người, đúng việc.
2. Giải pháp
DN cần xây dựng được kế hoạch ĐT&PTNNL.
Bên cạnh việc xây dựng cho mình một kế hoạch marketing thương mại, DN nên phải có
một kế hoạch ĐT&PTNNL tương xứng vì chính NNL là một yếu tố sống quan trọng
biến kế hoạch marketing thương mại thành hiện thực. Và hơn thế nữa, hoạt động và sinh hoạt giải trí ĐT&PTNNL
không thể làm ngày một ngày hai mà phải lâu dài, thường xuyên. Hiệu quả của hoạt
động ĐT&PTNNL khó đo lường trực tiếp thông qua giá cả thị trường và phải mang
tính đón đầu trong kế hoạch hoạt động và sinh hoạt giải trí của DN. Điều đó nghĩa là để đã có được lực
lượng lao động chuyên nghiệp, năng động sáng tạo và tận tâm ngày ngày hôm nay, công tác thao tác
ĐT&PTNNL phải được thực hiện trước đó.
Thu hút nhân tài và đào tạo, tu dưỡng nâng cao trình độ cán bộ, nhân
viên.
• Xây dựng và thực hiện Quy chế tuyển dụng cán bộ công minh, công
khai, khách quan, tạo điều kiện để mọi ứng viên đều có thời cơ ngang nhau và có chế
độ đãi ngộ thỏa đáng để thu hút cán bộ có tài năng năng thao tác.
• Xây dựng map học tập chung và map học tập về trình độ
trách nhiệm, giúp xác định lộ trình đào tạo, nâng cao trình độ cho nhân viên cấp dưới, cán bộ và
cán bộ quản lý những cấp. Chú trọng đào tạo nâng cao trình độ về những kỹ năng mềm phù
phù phù hợp với từng vị trí công tác thao tác của cán bộ.
Trang 13
Tải thêm tài liệu liên quan đến nội dung bài viết Cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp